Подарите «Ведомости»
Номер 30 от 10 сентября 2018
Партнер проекта «Севергрупп ТалентТех»

Джош Берсин, Bersin by Deloitte: «В большинстве компаний доступно слишком много технологий»

Как технологии изменят войну за таланты, могут ли они нивелировать предубеждения и почему обойтись без HR-специалистов не получится?

Джош Берсин – один из ведущих мировых исследователей в области управления талантами. Каждый год он публикует программные статьи о главных трендах в HR. 2 октября он выступит на конференции EdCrunch в Центре международной торговли, которую организуют МИСиС и Университет НТИ «20.35» в партнерстве с «Севергрупп ТалентТех», а о своих главных идеях рассказал в интервью «Ведомости&».

– Какие главные тренды вы видите сегодня на рынке технологий для HR?

– Во-первых, компании переходят на облачные системы – такие предлагают, например, SAP, SuccessFactors, Oracle и Workday. Это многомиллиардный рынок, который растет на 25–30% в год. По сути, это софт для того, чтобы отслеживать, кто твои сотрудники, кто на кого работает, на каких они позициях, как долго уже в компании, их еженедельную нагрузку, предоставляемые им льготы и отпуска. Такая система нужна любой компании, даже маленькой.

Второй крупный сегмент на рынке – это мобильные и онлайн-приложения для управления персоналом. Традиционно компании нанимали людей на основе резюме – по сути, распечатки информации о вашем опыте работы. Сегодня процесс перешел в онлайн и появилось множество инструментов, которые позволяют отслеживать и вести кандидатов. С другой стороны, есть необходимость ставить персоналу задачи и оценивать его показатели.

Третий сегмент – программное обеспечение (ПО) для обучения. Сегодняшнее ПО позволяет производить курсы, управлять ими, следить за успехами персонала. Я бы сказал, что компаниям с 30–40 сотрудниками уже нужны такие технологии.

Джош Берсин окончил Корнуэльский и Стэндфордский университеты и получил степень MBA в Калифорнийском университете в Беркли. Отвечал за управление продуктом и маркетинг в DigitalThink, Arista Knowledge Systems, Sybase и IBM. В 2001 г. основал Bersin & Associates – консалтинговую фирму, специализирующуюся на корпоративном обучении. В 2012 г. продал компанию Deloitte и возглавил Bersin by Deloitte – подразделение, которое специализируется на исследованиях и консалтинге в области управления талантами, технологий HR и корпоративного обучения.

Есть и менее крупные категории, я бы упомянул две: ПО для проведения опросов персонала и сбора обратной связи и ПО, связанное с продуктивностью и самочувствием персонала.

Причина, по которой этот рынок так развивается, – массовая замена старых инструментов. Думаю, что это рынок в $200 млрд.

– В обзоре трендов в области HRTech на 2018 г. вы акцентировали внимание как раз на проблемах продуктивности и управления командами – в том числе связанными с выгоранием сотрудников и ростом числа каналов связи, которые им доступны. Что предлагают технологии в этой области?

– Большинство сотрудников получают множество электронных писем, подключены к Facebook и Twitter, целый день получают текстовые сообщения, используют мессенджеры. Наши опросы показывают, что в среднем в крупных компаниях у сотрудников есть семь каналов связи. И они тратят кучу времени, переключаясь между ними. Уровень стресса растет, люди работают больше часов, а продуктивность при этом не увеличивается. То есть мы имеем феномен, когда в большинстве компаний доступно слишком большое количество технологий, их очень легко приобрести. Постепенно компании осознают, что им нужно не больше ПО для HR, а меньше и что оно должно быть интегрировано в рабочие системы этих фирм. Если ты занимаешься продажами и у тебя установлена система SalesForce, инструменты HR должны быть интегрированы с SalesForce. Если речь об инженерах, использующих Slack, там же должны быть и инструменты HR. И крупнейшие технологические компании, которые продают решения для продуктивности, – Microsoft, Google, Facebook, Oracle – заходят и на рынок HR-решений, потому что видят эту проблему.

– Этот сегмент связан с проблемой самочувствия сотрудников. Как развивается эта область рынка?

– В последние лет пять произошла странная вещь: медицинская наука идет вперед, люди живут дольше, но при этом они менее здоровы на работе, чем раньше. Уровень стресса выше, ощущение, что они перерабатывают, все это они приносят домой. Во многом это связано с тем, что экономика росла почти везде. И HR-департаменты испытывают огромное давление, связанное с необходимостью улучшить психологическое и физическое самочувствие людей на работе. На самом деле этому феномену сотни лет: уже в 1700-х гг. компании-пионеры предлагали сотрудникам программы улучшения здоровья. В Японии были упражнения для рабочих, в Великобритании фирмы вроде Cadbury строили сообщества, в которых работники могли жить в лучших условиях и ближе к работе.

Сегодня компании предлагают людям членство в фитнес-клубах, вводят здоровое питание в кафетериях и т. д. Есть даже история примерно пятилетней давности, когда в Google самыми популярными курсами оказались курсы йоги и осознанности (mindfulness).

Многие производители сегодня предлагают решения в этой области, например Virgin Pulse и Limeade. Сюда двигается и Oracle.

– Какая часть технологий найма может быть передана искусственному интеллекту (ИИ)?

– Подбор персонала – самая динамично развивающаяся часть HR. Это связано, во-первых, с тем количеством данных, которые собираются в процессе рекрутинга, а во-вторых, с высокой конкуренцией на рынке труда, из-за чего компаниям приходится тратить на наем все больше.

В первую очередь меняются технологии поиска кандидатов. Сегодня у всех есть профили на Facebook, LinkedIn или других профессиональных площадках, поэтому найти людей онлайн можно быстрее, чем когда бы то ни было, и нужны технологии, которые позволяют это делать. Одна из самых известных – LinkedIn Recruiter. Facebook также идет на этот рынок.

Вторая область – управление связями с кандидатами. Если вы открыли вакансию и на нее пришло 20 заявок, есть ПО, которое оценит их резюме относительно требований этой вакансии и проведет какой-то скоринг – выделит наиболее вероятных кандидатов. Как нам поддерживать с ними связь, провести интервью и потом не потерять связь с теми, кого мы не наняли в этот раз, но можем захотеть нанять в будущем? По сути, это маркетинговая задача, и самые сильные рекрутинговые компании стали очень успешными в digital-маркетинге.

Третья категория – оценка кандидатов. Традиционный способ – позвонить кандидату и пригласить на собеседование, где кто-то задаст ему вопросы. Что на самом деле не всегда полезно, потому что не очень многие люди реально хорошо проводят интервью. Сегодня этот процесс заменяют онлайн-инструменты, в которых кандидаты проходят видеоинтервью с роботом, отвечают на вопросы, а потом эти видео анализируются. Есть также инструменты для анализа личных и психологических качеств кандидата, которые прогнозируют, насколько он силен в тех навыках, которые вы ищете. Одна из компаний в этом сегменте – Pymetrics, в ней несколько выпускников MIT построили целую серию таких оценок.

Одна из причин, по которым эта область сегодня так важна, – убывающая ценность диплома о высшем образовании для прогнозирования будущих успехов кандидата. Раньше, если кто-то выпускался из хорошего колледжа, это означало довольно высокую вероятность того, что он будет хорошим сотрудником. Сегодня это не всегда так, потому что сама работа быстро меняется.

Наконец, есть огромный блок ПО для построения связи между людьми и подходящими им вакансиями. Многие компании обнаруживают, что хорошие кандидаты могут подходить для разных позиций, не только для тех, которые они сами ищут. И есть сдвиг в сторону оценки кандидатов на основании их профиля, а не опыта на конкретной работе.

Ну и, наконец, есть рекомендательные сервисы: лучшие кандидаты приходят к рекрутерам по рекомендациям знакомых, и сегодня есть решения, которые позволяют рекомендовать друзей и знакомых компании.

– В обзоре трендов в 2018 г. вы также упоминали «войну за таланты». О похожей проблеме говорят и многие крупные работодатели в России.

– Эта проблема сейчас стоит особенно остро, когда экономика растет, а число людей с необходимыми навыками в области технологий, аналитики, продаж, ИИ, менеджмента низкое. Есть ограниченное число кандидатов, которых можно нанять, и, вместо того чтобы нанимать все больше и больше людей, я сегодня советую компаниям заботиться о тех сотрудниках, которые у них уже есть. Это означает лучшие практики менеджмента, оплаты труда, предоставление больших возможностей для развития, большей внутренней мобильности, чтобы людям не казалось, что они застряли на одном месте. Многие компании мне говорят, что у них получить повышение легче, уволившись и устроившись на работу заново, и это ужасная ситуация. Мне кажется, компании не всегда понимают, что кандидаты с высоким потенциалом, которых они ищут снаружи, вполне могут быть внутри, просто на другой позиции. И тем, кто сталкивается с трудностями при найме сотрудников, стоит приглядеться к тому, как они переучивают собственный персонал.

– Вы говорите о возможностях для развития внутри компаний. Какие главные изменения происходят на рынке корпоративного обучения – со стороны работодателей и сотрудников?

– Индустрия обучения стала особенно интересной. Раньше все пользовались LMS (learning management system) – они использовались, чтобы создавать каталоги курсов для сотрудников. Сегодня важность таких систем падает. Сотрудники хотят получать доступ к обучающему контенту, который создают другие работники в компании. Часто лучшее обучение нужно искать также внутри компании. И есть целое поколение ПО, которое позволяет вести и агрегировать контент из множества источников. Нечто подобное делает EdCast. Это как YouTube для предприятий, где сотрудники могут находить контент и делиться им с другими.

А LMS – это дорогие системы, и думаю, что компании со временем от них отойдут, заменив их сочетанием своих основных HR-систем с этими новыми инструментами.

Есть также новая линейка ПО для управления карьерой. Я недавно общался с компанией под названием Fuel50. Их продукт позволяет сотруднику пройти онлайн-оценку, ответив на вопросы об опыте и навыках, а на основании этой оценки указывает ему доступные внутри компании позиции, которые соответствуют его квалификации, чтобы он мог искать в той же компании более интересные возможности.

Компании создают внутри себя системы, когда есть много проектов, доступных разным сотрудникам, и им нужны платформы, которые бы позволяли их находить.

– Во всем мире растет значимость самозанятости. Что это означает для рекрутеров?

– В США порядка 40% рабочей силы находится в так называемых альтернативных условиях труда. Это и контрактные работники, и временные работники, и люди, которые работают на проектах, и водители Uber, и дизайнеры. Если в США вы нанимаете работника по временному контракту, но он работает определенное количество часов, то уже считается сотрудником и вы должны предоставлять ему льготы. Раньше компании не управляли такими работниками через HR – по крайней мере, две трети или три четверти компаний. Их просто нанимали на подряды – по индивидуальным контрактам, например, и HR мог даже не знать, кто эти люди. В прошлом году мы провели опрос и выяснили, что только у 15–20% компаний для таких контрактников есть целевые показатели работы. Получается, что с ними не работают как с сотрудниками. Но это изменится. Создается ПО, которое поможет HR-менеджерам работать с разными видами рабочей силы. Хотя пока мы до этого еще не добрались – во многом из-за того, что работа по таким контрактам носит эпизодический характер и вроде как HR нет смысла вести отдельный массовый процесс для них. Но я думаю, что это необходимо. И многие компании уже предлагают такие решения – например, недавно одно из них приобрел SAP.

– Получается, что работники, по сути, делятся на два четких типа: временные и постоянные. Что в связи с этим происходит в области people analytics («аналитика людей»)?

– Важность этой области растет, потому что у нас теперь очень много данных о людях. Крупные компании инвестировали в эти системы много лет: они отслеживают показатели удержания сотрудников, их вовлеченности, найма. Сегодня есть новое поколение ПО на основе ИИ, которое указывает на аномалии в данных. Большая проблема аналитики в том, что нужно знать, какие именно задавать вопросы. Хотите вы посмотреть на текучесть кадров? Сравнить показатели мужчин с показателями женщин? Сегодня есть решения, которые с помощью алгоритмов ИИ находят «уникальные» области в данных – говорят тебе: в этом городе у тебя выше показатель текучести, а в этом ты больше платишь сотрудникам, а в третьем у тебя проблемы с этнокультурным разнообразием (diversity).

И этот рынок будет стремительно меняться: 60–70% опрошенных нами компаний говорят, что планируют внедрять базы данных для такой аналитики.

Тут есть, правда, сложность с тем, как учесть данные о самочувствии персонала или командной работе.

Кроме того, если вы собираете подобные данные о людях, вы должны им об этом сообщить. В большинстве стран сотрудники будут не в восторге, если узнают, что вы без их ведома отслеживали эти показатели.

– Вы говорили, что технологии могут позволить избавиться от несознательных предубеждений (unconscious bias) в рекрутинге. Это связано как раз с «аналитикой людей»?

– Технологии могут на основе данных о найме, повышении окладов или повышении по службе показать тебе, что такие предубеждения наблюдаются на уровне организации, менеджмента, департамента. Анализ видеоинтервью – еще одна область, где ПО умеет различать людей по полу, расе и указать на паттерны в практике найма и наличие следов таких предубеждений в системе.

– С введением всех этих технологий каким будет HR через 10–20 лет? Как кандидат будет проходить процесс отбора, а HR-менеджер – его проводить?

– Я не думаю, что все изменится так сильно, как многим кажется. Системы будут интеллектуальнее, HR-профессионалам придется научиться работать с большим количеством данных и технологий. То есть, не будучи подкованным в этой области, полезным в HR ты не станешь. Но обойтись совсем без HR-специалистов мы не сможем. ПО пока не умеет делать того, что делают люди, и вряд ли когда-нибудь сможет. Все еще нужно будет выстраивать стратегию, заниматься менторством. В долгосрочной перспективе HR будет превращаться в организацию внутреннего консалтинга, которая анализирует данные и выбирает правильные инструменты среди все растущего числа различных предложений – чтобы компания не погрузилась в хаос. Понадобятся люди, которые выступят своего рода технологическими архитекторами в HR, которые помогают компаниям строить эти системы. &

Текст: Ольга Волкова

Вернуться к номеру