Как компьютер оценивает соискателя
В американских компаниях традиционные собеседования, в особенности с синими воротничками, все чаще заменяют компьютерными личностными тестами. В отличие от человека компьютер реже ошибается, полагают работодатели: с его помощью они пытаются обезопасить себя от текучести кадров и инвестиций в ненадежных сотрудников.
Раньше, подбирая персонал в колл-центры, компания Хerox уделяла особое внимание наличию у кандидата аналогичного опыта работы. Но потом компьютерная программа вывела совершенно иной алгоритм удачного найма. Выяснилось, что опыт не важен. Зато важно нанять такого сотрудника, который не покинет компанию, пока не отработает $5000, вложенных в его обучение и развитие. Иными словами, самое важное – это личность работника. Компьютер, например, выяснил, что люди креативного склада никогда не уходят из компании раньше, чем через полгода, необходимых для возмещения инвестиций. Просто же любопытные личности быстро перегорают и уходят.
Против иллюзий
«Многие наши прежние представления оказались ошибочными», – признается Кони Харви, операционный директор Xerox. Новую компьютерную программу тестировали в течение полугода. И за это время естественная убыль персонала сократилась на одну пятую. В колл-центрах Xerox работает 48 700 человек. Всех этих людей компания приняла на работу только по прохождении ими личностных тестов.
Машина оценивает человека совсем не по тем критериям, по которым он ждет, что его будут оценивать. Личные собеседования и оценка предыдущего опыта работы уступили место личностным тестам и компьютерной обработке личных данных. Работодателю теперь мало знать, что сотрудник будет хорошо выполнять свои обязанности. Стараясь сократить расходы и увеличить производительность труда, компании пытаются спрогнозировать даже побочные результаты работы того или иного сотрудника – например, не захочет ли он через некоторое время уйти, не подаст ли на работодателя иск в суд в связи травмой на производстве и не сворует ли он что-нибудь.
Личностные тесты использовались рекрутерами уже давно, но не в таких масштабах. Мощные компьютеры и более совершенное программное оборудование позволили оценивать с помощью тестов большее количество кандидатов, накапливать и отбирать большее количество данных и гораздо больше влезать в личную жизнь и сферы личных интересов соискателей. Тесты состоят из следующих вопросов: компьютер, например, просит кандидата выбрать между двумя утверждениями – «Я задаю больше вопросов, чем большинство других людей» и «Люди обычно верят тому, что я говорю».
Некоторые компании проверяют кандидатов даже на их отношение к алкоголю или запрашивают, на каком расстоянии от работы они живут. Такие попытки вытянуть из кандидатов подробности личной жизни могут привести к дискриминации или к пренебрежительному отношению к инвалидам, и тогда компании не избежать проблем с законом. «Общественность всегда возмущается, когда при найме на работу вы собираете личную информацию о кандидате», – говорит Денис Доверспайк, профессор организационной психологии и психологии индустриального общества из Университета Акрона в Огайо.
Идеальный кандидат
Компанию Xerox в этой области консультирует Evolv Inc., молодая фирма из Сан-Франциско, которая помогает нанимать работников-почасовиков. Предлагая кандидатам тесты, а потом, отслеживая результативность их труда на новом рабочем месте, Evolv Inc. сформировала портрет идеального сотрудника колл-центра. Этот человек живет рядом с работой, легко добирается до офиса, общается с окружающими в одной или в нескольких социальных сетях, но не более чем в четырех. Он или она не должны быть также чрезмерно любознательными и чуткими в отношении других людей, но склонность к креативности приветствуется.
Кандидаты проходят 30-минутный тест, который проверяет их личностные качества и предлагает им ситуации, с которыми они могут столкнуться на работе. В конце программа выставляет оценки. Красный цвет означает низкий потенциал, желтый – средний, а зеленый – высокий. Xerox нанимает тех, кто получил зеленую отметку, и тех, кому компьютер выставил желтую отметку, если их можно доучить.
Компьютерные тесты все больше используют не только большие компании, но и маленькие. Взять хотя бы Richfield Management LLC, компанию по вывозу мусора во Флинте (штат Мичиган), где работает 20 сборщиков отходов. Здесь решили отсеять кандидатов в уборщики, которые по причине невнимательности больше подвержены риску получения травмы. Такие работники потом могут потребовать с работодателя компенсацию за увечье. Полтора года назад Richfield Management LLC обратилась за помощью к небольшой компании Exemplar Research Group, которая разрабатывает онлайн-тесты для кандидатов. В одном из таких тестов соискателей просят выбрать между двумя утверждениями: «Я горжусь тем, что помогаю становиться компании более прибыльной» и «Меня заботит только мое финансовое положение». Результат теста оценивается по количеству положительных и отрицательных ответов. По словам представителей Richfield Management LLC, после использования тестов количество заявок на получение компенсаций в связи с недееспособностью сократилось в компании на 68%.