Статья опубликована в № 4729 от 10.01.2019 под заголовком: Ленивый менеджмент

Можно ли управлять сотрудниками с помощью здравого смысла

И в чем опасность такого подхода
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Многие считают, что для управления людьми хороший менеджер просто должен обладать здравым смыслом. Но если бы это было так, в каждой организации наблюдался бы избыток хороших управленцев, уровень вовлеченности сотрудников был бы высоким, а текучесть кадров – низкой. Однако всего 13% людей по всему миру вовлечены в свою работу, а текучесть кадров в США достигла самого высокого уровня за последние 17 лет. Из этой статистики следует два вывода: либо большинству менеджеров не хватает здравого смысла, либо быть хорошим менеджером на самом деле не так легко.

Как социологи, изучающие организационное поведение, мы знаем, что даже в теории быть хорошим менеджером и бороться с текучестью кадров – непростая задача. Когда менеджеры убеждены, что для управления достаточно здравого смысла, они не видят смысла прилагать усилия к управлению командой. Так они становятся ленивыми менеджерами. Ниже мы подробно опишем два основных симптома ленивого менеджмента: 1) склонность обвинять в низких показателях и высокой текучести кадров сотрудников, а не себя или организацию и 2) тенденцию искать быстрые решения сложных задач, связанных с удержанием сотрудников.

Психологи отмечают, что люди часто переоценивают роль личности и недооценивают влияние обстоятельств на поведение людей. Но, обвиняя людей в низкой производительности или высокой текучести кадров, ленивые менеджеры избавляют себя от неприятных мыслей о том, как их собственный стиль управления влияет на производительность персонала и его желание работать в компании.

Когда что-то идет не так, ленивые менеджеры прибегают к методам, которые лежат на поверхности. Например, для снижения текучести кадров они предлагают повысить зарплаты или выдать премии – дорогостоящее решение, которое вряд ли исправит лежащее в основе проблемы недовольство. Ленивые менеджеры падки и на самые модные решения: количество советов по вовлечению и удержанию сотрудников в блогах, книгах, подкастах и других источниках возросло как никогда и большинство из них предназначено именно для ленивых управленцев, которые хотят быстро решить проблему.

Большинство менеджеров понимают, что их подчиненные хотят справедливого отношения, осмысленной работы и самореализации. Но степень заинтересованности начальства в удовлетворении этих потребностей в глазах сотрудников может меняться день ото дня. Поэтому нужно быть внимательным и пытаться понять, почему люди могут думать об уходе и что потребуется для повышения их вовлеченности. Что делать, если у вас или у руководства вашей компании появились признаки ленивого менеджмента?

1. Когда сотрудники компании не увлечены работой, не надо выяснять, что с ними не так. Нужно подумать, что не так со стилем управления. Менеджер может собрать информацию, которая подтвердит или опровергнет это предположение. Например, быстрые и частые опросы удовлетворенности помогают выяснить, как сотрудники относятся к своей работе и к работе руководства. Обратную связь от персонала дают и такие и инструменты для саморазвития, как, например, метод Reflected Best Self, позволяющий сотрудникам лучше понимать и применять свои таланты. Хорошая новость в том, что управленцу достаточно продемонстрировать сотрудникам готовность вносить существенные изменения, чтобы хотя бы часть из них почувствовала заботу и решила остаться.

2. Если менеджер готов приложить усилия для удержания персонала, он быстро выяснит, что сегодня в его распоряжении постоянно расширяющийся набор инструментов для диагностики и решения проблем текучести кадров. Однако не каждый инструмент подходит к стилю управления конкретного руководителя и ситуации в организации. Надо тестировать изменения, прежде чем внедрять их в полном масштабе.

Наконец, если в организации появилась текучесть кадров, надо выяснить, не способствуют ли ленивые менеджеры ее усугублению. Если менеджеры лишь создают видимость деятельности по вовлечению и удержанию сотрудников, им, возможно, не хватает времени, ресурсов и мотивации делать больше.

Препятствовать ленивому менеджменту можно: нужно предоставлять руководителям стимулы, поддержку и указания, которые заставят их более активно управлять командами. Кроме того, стоит критически взглянуть на процесс отбора и продвижения в организации, чтобы понять, как эти люди попали на руководящие должности. Возможно, их повысили за их прекрасные технические навыки и они стали ленивыми менеджерами, потому что их лишили работы, с которой они справлялись лучше всего.

Сегодня для развития и удержания сотрудников требуется гораздо больше, чем просто здравый смысл. Если менеджеры это поймут, они перестанут искать легкие пути и начнут прикладывать усилия к построению правильной системы управления организацией. Однако пока это встречается довольно редко.

Об авторах: Марк Болино (Mark C. Bolino) – заведующий кафедрой международного бизнеса Колледжа бизнеса Прайса Университета Оклахомы. Энтони Клотц (Anthony C. Klotz) – доцент кафедры менеджмента в Колледже бизнеса Университета штата Орегон

Оригинал статьи

Читать ещё
Preloader more