На фоне структурных изменений в экономике и демографического спада работодатели в России всё чаще сталкиваются с нехваткой рабочей силы. Особенно остро проблема стоит в секторах с высокой физической нагрузкой и низким уровнем автоматизации — в агропромышленном комплексе, строительстве, пищевой и перерабатывающей промышленности. В этих условиях привлечение иностранных сотрудников приобретает всё большее значение, становясь частью антикризисной и стратегической кадровой политики компаний. Исследование компании Get experts в 2025 году подтверждает: для многих отраслей России трудовая миграция — не просто альтернатива, а необходимое условие выживания. Get experts — международная консалтинговая компания, предлагающая услуги в области найма и оценки персонала, обучения и карьерного консультирования. Компания работает на российском рынке с 2009 года. Сначала входила в состав британской рекрутинговой компании как её российское подразделение, но в мае 2022 года вышла из международной сети и продолжает работу под брендом Get experts.

Более 55% российских компаний заявляют о кадровом дефиците как об устойчивой тенденции. Спрос на сотрудников превышает возможности местного рынка труда — особенно в регионах с низкой плотностью населения и недостаточным уровнем профессиональной подготовки. По оценке опрошенных, в ближайшие 3 года спрос на иностранных работников вырастет ещё на 30–40%. Однако процесс их привлечения осложняется сложной нормативной базой, высокими издержками и длительными процедурами оформления, что требует пересмотра подходов и активной адаптационной политики со стороны бизнеса.

В рамках исследования, проведённого компании Get experts с февраля по апрель 2025 года, были опрошены 53 компании из 9 отраслей. Ключевые выводы:

●       71% работодателей планируют привлекать специалистов из стран СНГ (в первую очередь — Узбекистан, Таджикистан, Кыргызстан);

●       52% проявляют интерес к рынку Индии;

●       43% — к трудовым ресурсам из КНДР;

●       Европейское направление практически не рассматривается (менее 5%) из-за политико-правовых ограничений.

Более 70% привлекаемых специалистов задействуются в физическом труде, на операционных позициях. В отраслях, где текучесть персонала превышает 50% в год, иностранные сотрудники позволяют стабилизировать процессы и снизить нагрузку на локальные службы подбора персонала.

Однако значительная часть работодателей (около 45%) всё ещё сталкивается с непрозрачностью процедур оформления. Отсутствие внутренней экспертизы, бюрократические проволочки, языковые барьеры и культурные различия тормозят внедрение системных решений. Только 17% компаний заявляют о наличии внутренней кадрово-юридической команды, способной сопровождать процесс миграционного оформления без внешней поддержки.

Практика показывает, что крупные компании добиваются успеха благодаря комплексному подходу. Например:

●       ГК «Русагро» привлекла более 60 индийских специалистов, наладив процесс адаптации, языковой поддержки, помощи с оформлением налогового резидентства.

●       «Черкизово» сделала акцент на безопасности, жилье и медицинской поддержке иностранных сотрудников.

●       Опыт с гражданами КНДР показал высокую исполнительность, но и значительные расходы — в 2,5 раза выше, чем на российских сотрудников.

Использование иностранной рабочей силы в России сегодня находится на пересечении трёх уровней рисков: правового, организационного и социального. При отсутствии централизованной кадровой политики компании рискуют столкнуться с юридическими спорами, штрафами, конфликтами в коллективах. Однако при правильной интеграции иностранные специалисты становятся не просто восполнением «дыр» в штате, а полноценной частью корпоративной культуры и производственной эффективности.

Опрос показывает, что главными факторами успешной интеграции являются: прозрачные процессы адаптации, уважительное отношение к соискателям, наличие долгосрочной стратегии, сотрудничество с надёжными миграционными агентствами.

В условиях жесткой санкционной политики со стороны Западных стран эксперты Get experts рекомендуют следующие направления развития кадровой политики:

1. Формировать кадровую стратегию с учётом миграционного компонента. Кадровое планирование должно опережать дефицит, а не реагировать на него.

2. Развивать юридическую и административную экспертизу. Постоянные изменения в регулировании требуют профессионального сопровождения.

3. Инвестировать в адаптацию. Жильё, питание, обучение языку и бытовая ориентация — не затраты, а инвестиции в лояльность и стабильность.

4. Переходить от разовых решений к устойчивым каналам найма. Установление партнёрств с профильными организациями в странах-донорах позволит прогнозировать потоки персонала.

5. Создавать условия для долгосрочного сотрудничества. Предоставление перспектив профессионального роста и легального статуса снижает текучесть и повышает эффективность.

Привлечение иностранных специалистов — это не временная мера, а стратегический механизм повышения устойчивости бизнеса в новых социально-экономических условиях. Как показывает практика лидеров рынка, при грамотной организации процесс может стать источником не только закрытия вакансий, но и повышения качества кадрового капитала.

Российскому бизнесу сегодня предстоит выйти за рамки ситуативных решений и перейти к системной миграционной политике, где человек — независимо от страны происхождения — рассматривается как ключевой актив организации.

Валерий Комов, доцент кафедры Государственного и муниципального управления Финансового университета при Правительстве Российской Федерации