Стратегия экономического развития РФ на период до 2030 года, подчеркивает необходимость развития кадрового потенциала, что требует создания эффективных механизмов привлечения и удержания молодых специалистов в различных отраслях и сферах.
Эксперт кафедры общего и проектного менеджмента Факультета «Высшая школа управления» Финансового университета, кандидат экономических наук, доцент Головчанская Елена Эдуардовна отмечает, что подобные противоречия на рынке труда объясняются разрывом между высоким спросом на высококвалифицированных специалистов, обладающих современным портфелем компетенций, и ограниченным предложением рабочей силы с актуальными для «цифрового перехода» навыками.
Подобные парадоксы рынка труда объясняются довольно просто: бизнес стремится к устойчивости, для наращивания конкурентных преимуществ предприятиям необходимы молодые кадры, с новым набором знаний, умений и навыков, с цифровым мышлением. За такими идет HR-охота на рынке труда и проблема заключается в том, как удержать специалиста.
Трансформация мотивационной структуры молодого поколения создает дополнительные вызовы для организаций. Исследование компании VibeL демонстрирует, что представители поколения Z, которые уже сейчас занимают около четверти всех рабочих мест на глобальном рынке труда, демонстрируют принципиально иные ценностные ориентиры: у соискателей появляется запрос на качественные характеристики труда, приоритет отдается возможностям профессионального роста, балансу между работой и личной жизнью, качеству корпоративной культуры, социальной значимости выполняемой работы. Материальная мотивация не всегда решает проблему привлечения и удержания персонала и перестает быть доминирующим фактором для выбора места профессиональной реализации.
Доцент кафедры общего и проектного менеджмента Факультета «Высшая школа управления» Финансового университета, канд. пед. наук, Лимарева Юлия Анатольевна считает, что современным компаниям приходится адаптироваться к работникам нового поколения: HR-практики становятся человекоцентричными. Чтобы удержать ценного специалиста на рабочем месте работодатель вынужден расширять набор управленческих инструментов, включая гибкие подходы, предлагая удаленные или гибридные форматы работы и внедряя персонализированный подход.
Теории организационного управления, отмечают эксперты, даёт современному руководителю множество подсказок, как удержать работника. Например, теория «карьерных якорей» Эдгара Шейн предлагает использование внутренних мотивов и ценностей, определяющих карьерные решения молодых специалистов. Вариантами таких карьерных якорей выступают функциональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, преданность делу, навыки общего управления (руководства), поиск общих задач. Факторами привлечения и удержания молодых специалистов с учетом теории «карьерного якоря» могут выступать: сложные аналитические задачи, признание экспертного статуса, возможности углубленной специализации, четкие карьерные треки, программы развития компетенций, делегирование полномочий, участие в значимых проектах, удаленный формат работы, программы work-life balance, гибридные формы взаимодействия и многое другое.
Например, программа ДПО Master of Business Administration (MBA) «Стратегическое лидерство» поможет прокачать персональные лидерские качества и управленческие компетенции через практические занятия и тренинги, развить эмоциональный интеллект для работы с командой. Программа профессиональной переподготовки «Post-MBA. Цифровое лидерство» фокусирует на решении реальных бизнес-задач с помощью методологии кейсов от Harvard Business School и INSEAD. Занятия проводят эксперты-практики, которые делятся своим опытом успешной организации кадровой работы, цифровой трансформации бизнеса, с использованием проектного подхода в управлении, инструментов talent management, командообразования, а так же секретами управления социальными системами в компании.