По итогу 2025 года ситуация на рынке труда характеризуется низкой безработицей, ростом числа резюме и сокращением вакансий от компаний, что говорит о переходе к рынку работодателей. По оценкам экспертов, доля молодого поколения среди работников организаций в 2026 году составит 25-30%. Доценты Кафедры общего и проектного менеджмента Факультета «Высшая школа управления» Финансового университета при Правительстве РФ Астафьева Ольга и Смирнова Ирина выделили ряд особенностей поколения Z как новых сотрудников современных организаций, а также несколько сформировавшихся трендов в управлении персоналом.
Нужно отметить, что сама теория поколений была разработана американскими исследователями Нилом Хоувом и Уильямом Штраусом еще в 1991 году. Исследователи заметили, люди, рожденные в одно и то же время, обладают схожими взглядами, ценностями и поведенческими моделями. Это связано с тем, что на их мировоззрение влияют одинаковые исторические события, социальные изменения и технологический прогресс. По их теории, смена поколений происходит каждые 20–25 лет, и каждое из них имеет свои отличительные черты. В организационном контексте теория поколений важна для понимания изменений в обществе и бизнесе. Например, работодатели используют эту концепцию, чтобы понять, какие ценности важны для молодых специалистов, и адаптировать корпоративную культуру. Маркетологи применяют теорию поколений для создания рекламных кампаний, которые лучше соответствуют предпочтениям разных возрастных групп.
В чем отличие молодых сотрудников, приходящих на смену их бабушкам и дедушкам в компании? Поколение Z (зумеры) включает людей, родившихся примерно с 1997 по 2012 год. Они выросли в цифровую эпоху, когда интернет, смартфоны и социальные сети стали частью повседневной жизни. Цифровая нативность делает их принципиально другими по сравнению с предыдущими поколениями, такими как миллениалы (1981–1996) и поколение X (1965–1980). Они с легкостью осваивают новые гаджеты и сервисы, привыкают к многозадачности и мгновенной обработке информации.
Однако из-за постоянного потока информации у них есть задачи по улучшению концентрации внимания. Исследования показывают, что средний зумер удерживает внимание на одной задаче не более 8 секунд, это влияет на их потребление контента. Зумеры предпочитают короткие видео (Shorts) в социальных сетях, лаконичные тексты и интерактивные форматы подачи информации. Еще одной особенностью является то, что поколение Z ценит возможность быть собой и не следовать установленным стандартам. Они склонны выражать свою уникальность через стиль одежды, творчество, социальные сети и даже профессиональную деятельность. Они менее подвержены общественному давлению, чем предыдущие поколения, и больше ориентируются на личные ценности, что также влияет на их поведенческие модели в рабочей среде.
Зумеры не готовы подчиняться жесткой иерархии и ожидают от работодателей уважительного отношения к их мнению и возможностям для самореализации. Современная молодежь выросла в условиях информационной открытости и постоянного обсуждения глобальных проблем, таких как изменение климата, дискриминация, социальное неравенство. Они поддерживают компании, которые демонстрируют экологическую ответственность, используют возобновляемые ресурсы и ведут этичный бизнес. Кроме того, они активно следят за новостями и стараются делать осознанный выбор: от предпочтения экопродукции до участия в социальных движениях. Это заставляет работодателей адаптироваться, внедряя принципы корпоративной социальной ответственности.
Представители поколения Z не хотят придерживаться традиционной схемы работы «с 9 до 18». Они предпочитают гибкий график, удаленную занятость и возможность совмещать несколько проектов. Работа для них – это не просто способ зарабатывать деньги, а средство для самореализации и получения новых впечатлений. По оценкам РБК, 49,9% представителей поколения Z считают баланс между работой и личной жизнью важнейшим фактором при выборе места работы. Для 57% участников опроса важны гибкий график и возможность удалённой работы, но лишь 9% предпочитают полностью дистанционный формат. Остальные выбирают гибридный режим и проектную работу. Компании, которые предлагают нестандартные условия труда, привлекают больше молодых специалистов.
Выход зумеров на рынок труда заставляет компании перестраивать свои традиционные подходы к управлению. Можно выделить ряд трендов корпоративной трансформации в 2026 году.
Во-первых, цифровизация становится необходимостью для молодежи. Молодое поколение ожидает, что рабочие процессы будут автоматизированы, а коммуникация – происходить через удобные онлайн-системы. Организации, которые не используют современные технологии, ГИИ, data science теряют привлекательность для нового поколения сотрудников.
Во-вторых, изменяется система мотивации. Если раньше главными факторами были высокая зарплата и стабильность, то теперь важны профессиональное развитие, интересные задачи и уважительное отношение к сотрудникам, а также work-life balance. Компании внедряют новые программы обучения, коучинг и менторство, чтобы удовлетворить эти потребности.
Гибкость – еще один ключевой аспект. Всё больше работодателей предлагают удаленный формат работы, гибкий график и возможность самостоятельно выбирать проекты. Это не только повышает удовлетворенность сотрудников, но и делает их более продуктивными.
Таким образом, поколение Z привносит новые ценности и ожидания в работе современных организаций, что требует от работодателей гибкости, цифровизации, социальной ответственности и возможностей для самореализации. Компаниям необходимо адаптироваться к этим изменениям, чтобы повышать свою конкурентоспособность и привлекать талантливых молодых специалистов. В 2026 году управление организациями будет еще больше ориентировано на баланс между работой и личной жизнью, внедрение новых технологий на основе искусственного интеллекта и развитие корпоративной культуры, соответствующей ценностям поколения Z.