Согласно исследованию HR-агентства Kontakt InterSearch Russia, 65% компаний не хватает профессиональных управленцев. Причем 57% респондентов назвали этот дефицит качественным, то есть не хватает людей с достаточным уровнем подготовки. 39% отметили, как качественную, так количественную нехватку управленческих кадров.

А между тем Питеру Друкеру, известному экономисту австрийского происхождения XX века, принадлежит парадоксальная мысль о роли менеджмента: «Показатель качества управления – обычные люди, делающие необычные вещи». Это своего рода предупреждение всем, кто склонен думать, что управление человеческим потенциалом – это нормативный, алгоритмичный, предсказуемый процесс, имеющий определенный универсальный свод законов и правил, которые могут быть применены ко всем и каждому.

Но в современных условиях, все больше топ-менеджеров сходятся во мнении, что сегодня управление персоналом – это целая социальная инженерия, которая в корне меняет отношение к сотруднику, а значит и архитектуру корпоративных систем, ведь она направлена на учет идентичности каждого со всем набором его индивидуальных черт и особенностей.

Директор по персоналу «Абсолют Банка» Сергей Новосад говорит о том, что задача HR-директора сегодня – создать такую систему менеджмента, которая бы позволяла сотруднику творить «умное, доброе, вечное» и одновременно быть сверхрезультативным.

Надо признать, это – тренд не только российский, но и мировой, во многом обусловленный глобальным кадровым кризисом. Согласно опросу, проведенному Ассоциацией менеджеров в феврале 2026 года, 53% управленцев не ожидают заметных изменений на рынке труда, несмотря на активную работу HR-служб. Еще 16% респондентов считают вероятность снижения кадрового дефицита крайне низкой, а 8% допускают лишь частичное улучшение ситуации. Только 23% опрошенных рассчитывают на позитивные изменения.

На этом фоне проблема поиска персонала становится еще более отчетливой. Ведущим методологическим подходом в современной кадровой политике становится экзистенциальный подход – подбор персонала на основе психологических, биологических и социальных механизмов.

Все больше руководителей признают, что сейчас на арену выходят иные законы и величины управления людьми. Среди таких характеристик и величин называют:

1) признание уникального опыта сотрудника – ведь именно личный опыт влияет на нормативные установки в поведении и создает индивидуальную историю;

2) индивидуальные знания и способности, которые, образуя гармонию, затем помогут в ситуации стресса найти внутренние ресурсы с тем, чтобы сотрудник продолжил любить мир, людей, работу и себя;

3) учет критических жизненных точек – признание возрастных функциональных различий, касающиеся аспектов внимания, скорости принятия решений и структурных различий, по причине которых иначе анализируется информация;

4) принятие во внимание гендерных различий – например, в определенном возрасте женщины страдают депрессией вдвое чаще мужчин, и женщины же более склонны к тревожным состояниям;

5) учет социальных факторов – к примеру, стрессовых факторов среды и их влияние на творчество.

Если эти условия соблюдаются, то сотруднику много легче раскрыть истинные потребности. При этом необходимо подчеркнуть, что традиционная модель управления, подразумевающая иерархию, признание авторитетов, уважение к старшим не размывается, никто не спешит от этого отказываться, в этом до сих пор видят естественный порядок вещей, но она иначе воспроизводится: через более мягкий формат наставничества, обратную связь, совместные действия, укрепление связей.

По мнению кандидата педагогических наук, доцента кафедры английского языка и профессиональной коммуникации Финансового университета при Правительстве Российской Федерации Яны Рупасовой: «Современное понимание процесса управления кадрами закрывает возможность оперировать обычными понятиями, которые были центральными ранее: усредненность специалиста, всеобщность, более радикальные суждения, четкие границы и рамки, некая статичность. Сейчас этот процесс более интересный и сложный. Изменение только одного параметра в характеристике личности достаточно, чтобы это повлияло на всех остальных коллег и ткань взаимодействия между ними. Это не означает, что менеджмент должен подстраиваться под любые индивидуальные изменения, но он должен создавать смысл бизнеса для всех».

Яна Рупасова отмечает: «Персонализированная система управления – это очень мощная идея, она фундаментальная и при этом антропоцентрическая. Когда к сотруднику подходят индивидуально, постоянно учитывают его потребности, развивают, оберегая и поддерживая его на пути профессионального восхождения, когда с вниманием относятся к его периодическим сомнениям, то у него достаточно быстро возникает абсолютно стойкое убеждение: «Кто бы ни придумал и ни организовал эту компанию, он ее создал специально для меня!» А это один из самых ценных мотивирующих триггеров, следом за которыми приходит лояльность. Здесь, разумеется, интересны дальнейшие лонгитюдные исследования для понимания влияния персонализированного подхода в управлении на эффективность бизнес-деятельности»