Российский рынок труда в IT-сфере в 2025–2026 годах столкнулся с парадоксальной ситуацией: несмотря на продолжающуюся цифровизацию экономики, рост числа выпускников профильных программ и сохраняющийся спрос на разработчиков, конкуренция за вакансии заметно усилилась. На этом фоне специалисты всё чаще прибегают к «косметическому» увеличению стажа и уровня компетенций в резюме. По данным рекрутинговых сервисов и HR-консультантов, случаи завышения опыта и уровня квалификации в IT стали массовыми — особенно среди специалистов middle-уровня, стремящихся попасть в сегмент senior, а также среди джунов, пытающихся обойти фильтры автоматизированного отбора.
Причина — структурный перекос спроса и предложения. С одной стороны, компании стали осторожнее подходить к найму: бюджеты на IT в ряде отраслей пересматриваются, проекты оптимизируются, а количество новых позиций сокращается. С другой — за последние три–четыре года на рынок вышло большое количество специалистов, прошедших обучение в онлайн-школах и вузах. В результате число резюме на одну вакансию в IT выросло вдвое по сравнению с 2022–2023 годами, а в отдельных сегментах — в три раза.
По данным крупных рекрутинговых платформ, в 2025 году медианная зарплата IT-специалистов во втором полугодии составила около 183 тыс. рублей, что практически не отличается от уровня конца 2024 года. Если в 2020–2022 годах доходы в IT росли темпами 15–25% ежегодно, то сегодня рост замедлился до 2–4%, а в ряде направлений наблюдается стагнация. При этом конкуренция усиливается: в сегменте backend-разработки на одну вакансию в крупных городах приходится 12–18 откликов, а в frontend и тестировании — до 25–30.
Наиболее уязвимой категорией оказались специалисты среднего уровня. Middle-разработчики часто сталкиваются с тем, что работодатели ищут либо узкопрофильных синьоров с опытом управления проектами, либо более бюджетных джунов для выполнения типовых задач. В результате часть middle-специалистов начинает «переписывать» свой опыт, добавляя в резюме дополнительные годы стажа или указывая участие в более сложных проектах.
Однако и синьоры не чувствуют себя полностью защищёнными. По словам HR-экспертов, компании стали осторожнее нанимать высокооплачиваемых специалистов. Причин несколько: риск конфликтов с руководством, высокая вероятность быстрой демотивации, а также опасение, что сотрудник покинет компанию при получении более выгодного оффера. А в условиях экономической неопределенности многие работодатели просто сокращают фонд оплаты труда, что несомненно приводит к снижению привлекательности некоторых позиций
Несмотря на рост числа выпускников IT-курсов, компании часто не готовы инвестировать время и ресурсы в обучение новичков. По данным отраслевых опросов, более 60% работодателей предпочитают нанимать специалистов с опытом от трёх лет. В результате начинающие разработчики также прибегают к «приукрашиванию» опыта, указывая участие в проектах фриланса или open-source без реального коммерческого подтверждения.
Кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга Финансового университета при Правительстве РФ Бондаренко Майя Павловна отмечает, что происходящее отражает структурную трансформацию рынка труда. «Период ажиотажного роста IT закончился. Рынок становится более зрелым и конкурентным. В таких условиях усиливается давление на специалистов, которые пытаются адаптироваться к новым требованиям, иногда — за счёт завышения опыта», — говорит эксперт.
По её словам, «ключевая проблема — не в дефиците вакансий как таковом, а в несоответствии ожиданий. Спрос смещается в сторону специалистов, способных приносить измеримую бизнес-ценность. Компании хотят видеть не просто разработчиков, а людей, понимающих продукт, экономику проекта и клиентские задачи. Формальный стаж без подтверждённых результатов всё меньше играет роль».
«Автоматизация рекрутинга усиливает проблему. Многие компании используют алгоритмы предварительного отбора, которые фильтруют кандидатов по количеству лет опыта и ключевым словам. Это подталкивает соискателей к корректировке резюме под требования системы. Однако на этапе технического интервью несоответствие быстро выявляется, что может негативно сказаться на репутации кандидата», считает Колесникова Ольга Викторовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга Финансовый университет при Правительстве РФ.
Дополнительный фактор — изменение структуры IT-бюджетов. В 2024–2025 годах компании стали чаще перераспределять средства в пользу поддержки уже существующих систем, кибербезопасности и оптимизации инфраструктуры, сокращая инвестиции в новые продукты. Это снижает количество стартующих проектов и, соответственно, вакансий.
По данным отраслевых исследований, в 2022 году число открытых IT-вакансий в крупных городах достигало рекордных значений, однако к 2025 году их объём снизился на 15–20% в сравнении с пиковыми показателями. При этом общее количество специалистов продолжает расти за счёт выпускников вузов и онлайн-школ.
Эксперты подчёркивают, что рынок постепенно приходит к балансу. «Сейчас мы наблюдаем фазу корректировки. В долгосрочной перспективе спрос на IT-специалистов сохранится, но требования будут более конкретными. Работодатели будут оценивать не только технические навыки, но и способность работать в команде, управлять проектами и понимать бизнес-контекст», — отмечает Майя Бондаренко.
Таким образом, массовое завышение опыта в резюме — симптом более глубокой трансформации рынка труда в IT. Снижение темпов роста зарплат, увеличение конкуренции и осторожность работодателей формируют новую реальность, в которой формальный стаж уступает место реальным компетенциям и доказанной эффективности. В ближайшие годы ключевым фактором успеха станет не количество лет в профессии, а качество выполненных проектов и способность адаптироваться к меняющимся требованиям бизнеса.