Никаких любимчиков: как руководителю восстановить свой авторитет

Эксперт по управленческому мастерству, генеральный директор консалтинговой компании «Второй пилот», спикер РБК-ТВ, автор книг «Кадровый голод», «Мягкий босс – жесткий босс» Павел Сивожелезов выпустил новую книгу «Пилюля для управленца». В ней автор дает набор «пилюль», который поможет не только повысить эффективность, но и наладить отношения в коллективе. Он разбирает самые проблемные сферы: потеря авторитета, токсичная атмосфера, недобросовестное выполнение работ и игнорирование поставленных целей. С разрешения издательства «Ведомости. Город» публикует отрывок о том, как руководителю вернуть авторитет. 

Новый коллектив меня не принимает 

Решение:

Проявите интерес к людям, покажите, что у вас общие цели. Даже если новый коллектив кажется вам токсичным, не торопитесь махать шашкой и увольнять всех несогласных. Возможно, они просто были очень привержены прежнему

руководителю и им сложно принять изменения. Ваша задача – превратить их уже в приверженных себе, и делать это нужно постепенно.

• Поговорите с каждым сотрудником, поймите его мотивацию, поймите его проблемы.

• Дайте всем общую интересную цель.

• Покажите, как эта общая цель решит проблемы каждого, удовлетворит их интересы.

• Позаботьтесь по мелочам о каждом: улучшите условия труда.

Покажите коллективу, что вы их слышите, что стараетесь помочь всем достичь их целей. Так постепенно завоюете их доверие. Обычно это занимает до трех месяцев; если к этому времени кто-то из сотрудников все еще будет с вами

воевать, тогда уже можно будет задуматься об увольнении.

Сотрудники перестали меня уважать 

Решение:

Проверьте, не совершаете ли типичных ошибок. Не берем в расчет крайние проявления – аморальное поведение, коррупцию, равнодушие к результатам

и т. д. Разберем частые ситуации, в которые попадают амбициозные умные руководители, которые в целом стремятся профессионально выполнять свою работу.

1. Вы не выполняете обещаний. Не информируете сотрудников о том, что работаете над проблемой. Возникает ощущение, что вы пообещали и забыли.

Что делать: держите слово и налаживайте коммуникацию с коллективом.

2. Вы меняете решения под давлением сотрудников.

Что делать: собирайте все мнения, которые важно учесть, до принятия решения. Учитесь противостоять манипуляциям (самые частые разберем далее в этом

разделе).

3. Вы не наказываете людей за проступки. Жалеете, боитесь демотивировать, хотите казаться хорошим.

Что делать: будьте последовательны в наказаниях.

4. Закрываете глаза на очевидную несправедливость (перегруз, недо- и переплата, любимчики и изгои).

Что делать: не заводите любимчиков; прилагайте все усилия, чтобы устранить несправедливость. Не все вы можете исправить, но попытки должны быть.

Разговоры не дают результата

Решение:

Задавать вопросы.

Вы выкладываетесь на полную и все подробно объясняете: «вы же понимаете», «это нужно компании», «да сколько можно!». Много сил тратите, но как будто все мимо ушей пролетает.

Проблема в том, что, пока вы в поте лица читаете проповедь, сотрудник отдыхает, мозг у него никак не напрягается. Он просто ждет, пока у вас закончится энергия. В результате вся работа впустую. Ваша задача – перевернуть ситуацию, а для этого нужно задавать вопросы. Например:

– Как вы провели этот день?

– А как организовали эту работу?

– А кому это передали?

– А на основании чего приняли такое решение?

и т. д.

То есть разматываем всю цепочку. Расспрашиваем спокойно, без наездов и обвинений. Не улыбаемся и не кричим, деловое общение. И вопросы могут быть довольно долгими – сотрудник понимает, что придется все рассказать, что вы не

отстанете. Теперь уже у него мозг работает; это такой труд, который некомфортно лишний раз проделывать. И в следующий раз уже не захочется попадать на ковер.

Публичная порка не дает результата 

Решение:

На общем собрании ограничьтесь замечанием, а затем вызывайте на разговор.

Желание отчитать сотрудника прямо на совещании понятно: все отклонения оказываются на виду, и хочется их сразу обсудить. Но когда это делается при всех, сотрудник не готов открыто и доверительно рассказывать, как ошибся или не приложил достаточно усилий. Наоборот, он будет защищаться и перекладывать ответственность. В результате ваш наезд на него не сработает, потому что он знает больше подробностей об этой ситуации, чем вы. И если он решил обороняться, вы можете не пробить эту оборону при всех. Соответственно, ваш авторитет упадет.

Либо вы просто задавите сотрудника, добьетесь того, что он вообще ничего не скажет. В этом случае рискуете серьезно его демотивировать, а то и потерять.

Как тогда поступить? Сделать замечание, а затем вызвать на разговор наедине (см. предыдущую «пилюлю»). При всех отношения с сотрудниками выяснять нельзя.