Правила игры: Эволюция мотивации

Мотивация труда, как и многие другие вопросы управления персоналом, развивались и развиваются в России и зарубежных странах по-разному.

Вчера

Для стран Западной Европы и США характерна постепенная эволюция мотивации персонала. Примерно до 90-х гг. использовалась преимущественно материальная мотивация сотрудников (начало ХХ в. – мотивация денежным вознаграждением, т. е. заработной платой; 30–50-е гг. – введение льгот для смягчения замораживания роста заработных плат; 70-е – появление премий для поощрения индивидуальной результативности). С началом 90-х начинается период новой экономической экспансии. Усиление борьбы за таланты заставляет более широко посмотреть на вопросы мотивации, так как возникает острая необходимость привлекать и удерживать ценных сотрудников. В эти годы широко распространяется долгосрочная мотивация для руководителей (выплата бонусов в течение 3–5-летнего периода) и существенно возрастает роль нематериальной мотивации – развитие и возможности карьерного роста, оценка эффективности и признание, баланс «работа – личная жизнь». Компании начинают говорить о «совокупном поощрении» сотрудников (материальная + нематериальная мотивация).

Для России 90-е гг. – это появление международных компаний на рынке труда и только начало внедрения международных практик в области мотивации персонала.

Сегодня

В самом начале XXI в. в области мотивации персонала делается еще один шаг – компании начинают разрабатывать «ценностное предложение для сотрудника», добавляя эмоциональную составляющую и представляя преимущества компании как работодателя (в области материальной и нематериальной мотивации), основываясь на ценностях и предпочтениях своего персонала и потенциальных кандидатов.

Сегодня, в ситуации экономической стагнации, страны Западной Европы и США нацелены на поддержание стабильности (запуск программ долгосрочной мотивации на уровне младших руководителей и специалистов) и создание максимально гибких условий работы (виртуальные офисы и работа из дома, возможность неполного рабочего дня, специальные графики для работающих родителей). Важно отметить, что пересмотр графиков и возможность более гибких условий труда не только распространяются среди офисных работников, но также внедряются на промышленных предприятиях среди рабочих смен.

По основным приоритетам в области мотивации персонала сегодня Россия близка к другим странам БРИК и развивающемуся Азиатскому региону: «горячие темы» наших эйчаров – мотивация ключевых талантов и резервистов; повышение эффективности систем премирования; программы долгосрочной мотивации для топ-менеджмента и внедрение «совокупного поощрения». А внедрение концепции «ценностного предложения» началось в России в 2009–2010 гг., когда рынок труда ощутил существенное снижение качества кандидатов, в том числе выпускников учебных заведений.

Завтра

Россия с разрывом в несколько лет во многом повторяет практики развитых стран в вопросах мотивации персонала. Социально-экономические прогнозы на ближайшие 7–10 лет (снижение численности экономически активного населения, повышение конкуренции на рынке труда при постепенном снижении ежегодного роста заработных плат, повышение доли сотрудников поколения Y, предпочитающих гибкость и автономность, Generational Study 2012, PwC) позволяют предположить, что вопросы долгосрочной мотивации персонала разных уровней, а также усиление нематериальной мотивации – создание максимально гибких условий труда – будут актуальны для России в период 2020–2030 гг.

Как будут развиваться мировые тенденции? Нас ожидает постепенный переход в виртуальные рабочие пространства и появление нового поколения – поколения Z (рожденные после 2000 г.) – активных пользователей социальных сетей, виртуальных пространств и имеющих контакты по всему миру. Мотивация таких сотрудников в измененных условиях потребует поиска новых нестандартных решений. Карьерное развитие, горизонтальные ротации, корпоративная культура и командный дух – те аспекты нематериальной мотивации, которые характерны для офисного пространства, вряд ли будут актуальны через 10–15 лет.

Вполне возможен сценарий, когда эволюция мотивации завершит цикл и вернется преимущественно к материальной составляющей, ориентированной на поощрение индивидуального результата и профессиональных компетенций.