Как искусственный интеллект и облака меняют HR-подходы

Еще недавно за счет автоматизации HR-функций компании решали в основном простые рутинные задачи, такие как наем персонала. Развитие технологий, в том числе искусственного интеллекта (ИИ) и облачных сервисов, позволило перейти к более сложному этапу – управлению кадрами. 

Это подтверждают данные исследования «Тренды HR и HR Tech», которое провела платформа для автоматизации HR-процессов «Моякоманда» (входит в ЦИТ «Факт»), работающая на мощностях Cloud.ru. В 2023 г. среди HR-приоритетов компаний рекрутинг находился на 2–3-м местах, в 2026-м – уже на 10–11-м. При этом почти для двух третей компаний приоритетом стало управление эффективностью. 

HR-функции усложняются, в частности, с ростом бизнеса, что также приводит к их большей автоматизации. В этом году более половины (56,1%) компаний планируют расширить применение информационных технологий в управлении персоналом и внедрят цифровые платформы и отдельные сервисы для специалистов по кадрам и сотрудников, показало исследование тенденций в HR на 2026 г., которое провели Высшая школа бизнеса (ВШБ) НИУ ВШЭ, платформа hh.ru и группа по подбору и управлению персоналом Ancor. 

На следующем этапе развития HR-технологий важно будет не столько разнообразие новых инструментов, сколько их объединение, отмечают эксперты международной консалтинговой компании компании Marsh (ранее Mercer).

Стоги без иголки

Цифровизация HR ускоряет процессы, снижает издержки и освобождает сотрудников от рутинных задач. Однако у этого процесса есть и обратная сторона. Проблема, с которой столкнулись HR-специалисты, – это «зомби-апокалипсис» откликов: рекрутеры тонут в потоке нерелевантных резюме и автооткликов ботов, говорится в исследовании, проведенном «Моякоманда». Из-за этого до 80% рабочего времени специалисты тратят на фильтрацию шума вместо реальной работы с кандидатами. «Нагрузка на HR-команды растет из-за большого объема откликов, усложнения профилей вакансий, дефицита специалистов и ожиданий кандидатов получить быстрый и персонализированный ответ», – считает старший управляющий директор, директор управления привлечения талантов ПАО «Сбербанк» Анна Овчинникова.  

«Особенно это заметно в массовом найме, где рекрутеры одновременно ведут десятки и сотни диалогов и значительную часть времени тратят на повторяющиеся действия», – говорит руководитель операций и развития бизнеса «Авито Работы» Кирилл Пшеничных. По данным опроса «Авито», среди более 9000 соискателей 48% ждут ответа от работодателя в течение суток, а 22% уже через день начинают искать другие варианты.

Другая проблема, которую выявило исследование «Моякоманда», – это кризис доверия. Кандидаты массово используют ИИ для «идеализации» резюме и прохождения интервью. Эту тенденцию подтверждают и авторы исследования «Авито Работы» и «МТС Линк»: 40% россиян хотя бы раз использовали искусственный интеллект для подготовки к собеседованию, еще 24% планируют попробовать технологию. В результате у HR возникла потребность в инструментах «антифрода», чтобы верифицировать реальность навыков. 

Однако нанять сотрудников – только одна часть задачи, другая – их адаптировать и удержать. В условиях экономической нестабильности, когда бизнес не может повышать зарплаты, ему нужны действенные инструменты нематериальной мотивации и вовлечения, например системы персонализированных наград или внутренних образовательных курсов, говорится в исследовании «Моякоманда».  

Среди других вызовов авторы исследования называют фрустрирующие и затяжные проверки кандидатов службами безопасности и острый дефицит узких специалистов, так называемых иголок в стоге сена, для поиска которых не работают стандартные методы. Более того, HR-специалисты, особенно в ИТ, сами страдают от сокращений и высокой конкуренции. Им приходится осваивать новые инструменты, прежде всего ИИ, и смежные ниши, чтобы остаться востребованными, говорится в исследовании.

Технологический минимум 

Компании ищут способы делать больше с меньшими ресурсами, поэтому для многих ИИ перестал быть вопросом для обсуждения, а превратился в реальный бизнес-инструмент. Чаще всего компании автоматизируют коммуникации с кандидатами, первичный скрининг резюме, согласование встреч и онбординг – то есть процесс знакомства и привлечения новых сотрудников, рассказывает Пшеничных. 

«Рутину вроде первичного скрининга резюме и ответов на типовые вопросы сотрудников мы отдали ИИ, а высвободившееся время команда тратит на то, что машина не сделает: интервью, разговоры с руководителями, развитие лидеров. ИИ забрал у HR «руки» и вернул ему голову», – считает директор по персоналу Cloud.ru Виктория Трифонова.  

Разработанный компанией ИИ-агент с ролевой моделью рекрутера анализирует весь поток входящих резюме, оценивает кандидатов по критериям вакансии и выдает выборку самых сильных специалистов. По словам Трифоновой, только ИИ-рекрутер освобождает команде Cloud.ru около 1150 рабочих часов в год. Это семь месяцев работы штатного рекрутера, или порядка 1,26 млн руб. экономии. Но главное – скорость: отклики теперь обрабатываются в несколько раз быстрее, что позволяет оперативнее находить сильных кандидатов и забирать их с рынка раньше конкурентов, добавила эксперт. 

В «Сбере» искусственный интеллект тоже помогает проводить первичные интервью, отвечать на типовые вопросы и предоставлять обратную связь, говорит Овчинникова. По ее словам, в компании более 500 000 человек прошли первичное интервью с ИИ-рекрутером, а время от отклика до формирования результатов благодаря технологиям сократилось с 1,5 дня при «ручной» работе HR-специалиста до 62 минут.

В МТС в 2025 г. 600 человек были устроены в компанию вообще без привлечения сотрудников по кадрам, рассказывает представитель телеком-оператора. По его словам, с помощью системы дистанционного трудоустройства кандидат из любой точки России может пройти онлайн полный цикл найма, включая подписание трудового договора через электронную подпись и авторизацию на «Госуслугах».

Компании постепенно переходят от автоматизации отдельных операций к целостной HR-архитектуре, которая объединяет внутренние процессы компании, данные и пользовательский опыт, говорит эксперт в области трансформации организационных систем, доцент-практик кафедры бизнес-информатики Финансового университета Алла Третьякова. 

На практике такая архитектура чаще всего выстраивается в облаке, согласно данным Cloud.ru. В отличие от локальных систем, облако проще масштабировать, интегрировать с корпоративными сервисами и дополнять новыми функциями, включая ИИ-инструменты. «Облако делает такую архитектуру возможной, а ИИ делает ее умнее», – добавляет Третьякова. Компании, использующие облачные инструменты, снижают затраты на ведение бизнеса на 32% и ускоряют наем на 60%, приводит она данные эмпирического исследования ассоциации IEEE, которая объединяет ученых и специалистов в области телекоммуникаций и смежных дисциплин. 

Один из примеров полноценной HR-архитектуры – HCM-платформа (от англ. Human Capital Management – система для комплексного управления персоналом) «Моякоманда», которую запустила ЦИТ «Факт». Она объединяет инструменты от поиска и найма до развития и exit-интервью. Платформа работает на базе облака Cloud.ru, что позволяет экономить на сопровождении инфраструктуры, так как компании не нужны собственные специалисты для обслуживания «железа» и системного программного обеспечения (ПО), сказал Евгений Гарбар, HR-эксперт и сооснователь платформы «Моякоманда». «Работы по обслуживанию выполняют сотрудники провайдера, а мы пользуемся уже готовыми инструментами», – говорит он.

Облачные HR-платформы позволяют одновременно мониторить множество показателей практически в режиме реального времени, считают в АО «Согаз». Представитель компании объясняет: раньше данные существовали в разрозненных контурах. Это значит, что если HR-специалисты видели участие сотрудников в программах, отдел страхования – убыточность, а бизнес-подразделение – только больничные листы, то сейчас эти данные собраны в одном контуре. Это дает возможность отслеживать тренды и оперативно на них влиять, например выявлять группы с растущим уровнем стресса или хронических заболеваний и точечно запускать для них адресные программы, говорит представитель «Согаза».

У облачных систем есть еще ряд плюсов. Они дают сотрудникам компаний, в том числе HR-командам, доступ к рабочим сервисам вне зависимости от того, где именно они работают, отмечает пресс-служба hh.ru. Специалисты компании также отмечают автоматизацию и централизацию обновлений, получаемых клиентами облачных систем.

Будущее HR-рынка

Со временем потребность в технологических инструментах для решения более сложных кадровых задач будет только расти, следует из данных исследования «Моякоманда».

Перспективные технологии оценки навыков и потенциала позволят точнее находить сотрудников на конкретную роль или задачу, рекомендовать им обучающие курсы или новые карьерные возможности, а самим компаниям – эффективнее развивать кадровый резерв и внутреннюю мобильность, считает Овчинникова. 

МТС, по словам ее представителя, уже тестирует ИИ-агента для составления индивидуальных планов развития и разрабатывает сервис, который сопоставляет результаты оценки сотрудника с требованиями к желаемой должности и помогает выстроить маршрут перехода внутри компании.

На этом фоне будет расти спрос бизнеса на измеримый результат, говорится в исследовании «Моякоманда». Все чаще речь заходит о том, что кадровые решения необходимо обосновывать цифрами, связывать их с производительностью, затратами и финансовыми показателями, указано там же. Пока многие компании собирают данные вручную, ведут расчеты в таблицах, а их отделы по управлению персоналом и финансовые подразделения нередко по-разному трактуют численность, фонд оплаты труда и эффективность инвестиций в людей. 

Такое изменение в HR-подходах отмечает и представитель «Согаза». «Если раньше управление здоровьем сотрудников воспринималось просто как HR-инициатива, то сейчас перед кадровой службой стоит задача получить необходимый бизнес-эффект», – отмечает он. Технологическим решением здесь может стать предиктивная аналитика, которая помогает оценивать медицинские риски на основе истории обращений, выявлять такие сигналы, как снижение вовлеченности в профилактические программы и рост числа коротких больничных, – и благодаря этому прогнозировать финансовые риски. 

Кроме того, компании активно используют системы с машинным обучением для предиктивной аналитики увольнений. Они отслеживают различные сигналы у сотрудников (уровень вовлеченности, активность в рабочих чатах, посещаемость, процесс обучения и другие факторы) и просчитывают риски увольнений, рассказывает представитель МТС. Это позволяет предпринять превентивные действия и удержать сотрудника в компании.