Статья опубликована в № 2528 от 22.01.2010 под заголовком: Чем недовольны лучшие

Работодатели пересматривают неформальные контракты с сотрудниками

Условия неформального контракта между работниками и работодателями за время кризиса заметно изменились, утверждают консультанты Towers Watson. Чем это чревато для компаний?
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Если говорить просто, неформальный контракт – это общее понимание того, что ожидает компания от сотрудников и что готова дать им взамен, поясняют консультанты Towers Watson. Во время кризиса компании заботятся о сохранении бизнеса и жестко контролируют затраты. Это ведет к сокращениям, увеличению нагрузки, изменению содержания и условий работы для тех, кто сумел сохранить рабочие места.

Между прошлым и будущим

Старый неформальный контракт между работниками и работодателями больше не действует, считают сотрудники. Но лишь каждый седьмой работодатель готов формулировать условия нового контракта, пишут консультанты. К такому выводу они пришли, опросив представителей 328 компаний, в которых в сумме работают более 5 млн сотрудников по всему миру. Недовыясненность отношений может привести к неприятным последствиям, например к снижению степени вовлеченности персонала, предостерегают консультанты.

В России степень вовлеченности сотрудников во время кризиса не снизилась, говорит Сергей Львов, генеральный директор Axes management. В 2009 г. его компания исследовала уровень вовлеченности сотрудников 50 российских компаний по методике и при участии международных консультантов Hewitt Associates, которые проводили аналогичные исследования в 2007 и 2008 гг. До кризиса типичную российскую компанию можно было разделить на три примерно равные части: в первую входили лояльные и вовлеченные сотрудники, во вторую – равнодушные, а в третью – негативно настроенные. За время кризиса 2008–2009 гг. соотношение между группами заметно изменилось: выросли первая и третья группы. Уровень патриотизма у нормальных людей во время кризиса возрастает: на войне не требуют десерта, говорит Львов. Количество же недовольных растет в том числе за счет тех, кто скептически оценивает действия руководства, считает он.

Кто в зоне риска

Реакция сотрудников на недоработки руководства или ситуацию неопределенности неоднородна. В конце прошлого года консультанты Towers Watson выделили из базы данных компаний те, по которым консультантам известны не только результаты опросов настроений сотрудников, но и оценки их работы. Таким образом удалось учесть особенности восприятия ситуации самыми результативными сотрудниками компаний.

Оказалось, что лучшие сотрудники более скептически, чем остальные, относятся к степени инновационности, эффективности и скорости принятия решений своих работодателей. Им же в большей степени, чем остальным, свойственно сомневаться в том, что они обладают достаточными ресурсами для выполнения поставленных перед ними задач. Лучшие сотрудники расчетливы и нетерпеливы, именно эти черты заставляют их критически относиться к недоработкам руководства, пишут консультанты.

Чтобы выделить самые опасные болевые точки лучших сотрудников, консультанты расспросили тех из них, кто настолько разочарован, что готов покинуть компанию. Больше всего их не устраивает то, с какой скоростью руководство принимает решения, как в компании расставляют приоритеты и поддерживают ли приоритетные направления достаточными ресурсами.

Знают, но не слушают

В российском офисе компании DHL Express наиболее результативных и перспективных сотрудников определяют по итогам ежегодной аттестации. Именно из них формируется кадровый резерв, участникам которого компания предлагает обучающие программы и тренинги, направленные на развитие потенциала и навыков, необходимых руководителю. Когда в компании открывается менеджерская позиция, в первую очередь рассматриваются кандидаты из кадрового резерва.

Опросы сотрудников проводятся ежегодно. Ответы позволяют оценить, насколько люди удовлетворены работой, вовлечены в деятельность компании, как они оценивают работу руководства, насколько им ясна стратегия и тактика компании.

Результаты опроса конфиденциальны. Разбивка может быть произведена по территориям, департаментам, отделам, должностям. Больших различий в ответах разных категорий сотрудников в DHL не наблюдают. По результатам опроса определяются проблемные зоны и формируется план по устранению недостатков. Его выполнение контролируется советом директоров и правлением, рассказала Елена Петрова, директор по работе с персоналом DHL Express в России.

В «Росатоме» опросы настроений разных категорий сотрудников проводятся с 2009 г., рассказал его представитель. Но участников опросов не ранжируют по критерию результативности, говорит он. Единственное пока в компании внешнее проявление результативности сотрудника – попадание его в «золотой кадровый резерв». Особенностями в настроениях участников кадрового резерва в «Росатоме» пока не интересовались.

В ГК «Связной» системы индивидуальной работы с результативными сотрудниками тоже пока нет, но ее планируют внедрить, сообщила директор по организационному развитию группы Вера Елисеева. Результативные сотрудники – более быстрые, говорит она. С их возможным недовольством справиться будет не так трудно. Можно, например, занимать их более сложными задачами или передвигать на новые направления работы, причем вовсе не обязательно по вертикали, добавляет она.

В большинстве российских компаний, которые консультировала Елена Чернова, старший менеджер «Deloitte СНГ», с результативными сотрудниками работают слабо, говорит она. Обычная практика – попытка налаживания отношений в тот момент, когда сотрудник подает заявление об уходе. Лишь один из ее клиентов (из примерно сорока компаний из разных отраслей) интересовался оценкой ситуации в компании ее самыми результативными сотрудниками. Да и к составлению кадрового резерва в российских компаниях часто подходят формально, говорит она.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more