Менеджмент
Бесплатный
Григорий Милов| Ксения Болецкая|Мария Дранишникова
Статья опубликована в № 2721 от 27.10.2010 под заголовком: Опционы не в моде

Как российские компании удерживают ключевых сотрудников после кризиса

Популярность опционных программ в России снижается. Уже несколько крупных российских компаний решили заменить опционные программы более прогрессивными, по мнению самих работодателей, системами долгосрочной мотивации топ-менеджеров
Директор с прибавкой

Компенсации членов советов директоров американских компаний за прошедший год возросли лишь на 2%, подсчитали специалисты консалтинговой компании BDO. Больше всех в советах директоров зарабатывают в компаниях, работающих в области IT (в среднем $174 950 на человека), а меньше всего – в области финансовых услуг ($68 125). SHRM

В конце сентября совет директоров АФК «Система» одобрил новые параметры трехлетней программы долгосрочной мотивации топ-менеджеров самой АФК «Система», рассказала «Ведомостям» руководитель комплекса корпоративных коммуникаций холдинга Ирина Потехина. Советы директоров дочерних компаний также уже одобрили новые параметры программ, добавляет она. АФК «Система» намерена стать из операционного холдинга инвестиционным, говорит Потехина, поэтому успешность бизнеса «дочек» АФК теперь оценивает, исходя не из доли рынка и роста выручки, как прежде, а от отдачи на вложенный капитал. Поэтому долгосрочное вознаграждение топ-менеджмента «дочек» АФК теперь ориентировано на рост стоимости тех компаний, которыми они управляют.

Озаботились комфортом

В непубличных компаниях АФК «Система» программ долгосрочной мотивации топ-менеджеров не было до 2010 г., рассказал директор департамента по персоналу ОАО «АФК «Система» Глеб Ермаков. В публичных же компаниях АФК «Система» действовавшие до сих пор программы мотивации в форме опционов на фантомные или реальные акции, по сути, утратили стимулирующий эффект: котировки публичных компаний значительно упали, отметил он.

У системы долгосрочной мотивации, предложенной АФК дочерним компаниям, есть преимущества как для участников программы, так и для работодателей, говорит Ермаков. Менеджеры дочерних компаний смогут получить прибавку к ежегодному доходу, величина которой будет зависеть от капитализации их компании. А нагрузка на бюджеты работодателей не сможет выйти из «зоны комфорта», утверждает он. Изменение системы мотивации начали с публичных компаний, а затем подход адаптировали для компаний непубличных.

Новый план долгосрочного стимулирования компании МТС рассчитан тоже на три года (2010–2012 гг.) и оперирует фантомными акциями, рассказали в компании. Количество акций, которое получит каждый участник программы, будет зависеть от его грейда и годового дохода. Право продажи фантомных акций возникает в конце каждого отчетного периода (года). В конце первого года компания готова выкупить не более трети акций, выданных сотруднику, в конце второго – не более двух третей, отметила пресс-секретарь МТС Ирина Осадчая. Топ-менеджер может решить реализовать бумаги позже, в расчете на рост их стоимости. Компания выкупает фантомные акции по средневзвешенной цене АДР за 60 торговых дней, предшествующих дате возникновения права на доход. Мы надеемся, что уже по итогам 2010 г. менеджеры получат вознаграждение, говорит Осадчая. Предыдущая программа была привязана не к капитализации, а к показателю TSR (total shareholder return, общий доход акционеров, складывающийся из прироста стоимости акций и выплаченных дивидендов).

В самой АФК долгосрочное вознаграждение менеджеров теперь может выплачиваться не только деньгами, но и обыкновенными акциями компании. Участниками программы могут стать более 100 менеджеров АФК. При выполнении всех целевых показателей программы они смогут заработать до 3% уставного капитала АФК «Система», отметила Потехина.

Подсчитают фантомы

Главное отличие между публичными и непубличными компаниями – в методах оценки капитализации. В публичных – котировки известны, в непубличных стоимость будет определяться независимыми оценщиками из числа ведущих международных аудиторских компаний, утверждают в АФК.

Участники программы долгосрочной мотивации окажутся в позиции виртуального акционера, говорит Ермаков. Пакеты фантомных акций они будут получать в начале каждого отчетного периода (года), но сроки реализации растянут во времени. По итогам первого года программы топ-менеджер получит право продать компании лишь часть фантомных акций. Компания выкупит их по цене, рассчитанной по результатам новой независимой оценки, которая может оказаться и ниже первоначальной. Те, кто верит в результативность своего труда, смогут повременить с реализацией – в надежде, что к концу следующего отчетного периода капитализация компании, а значит, и цена фантомных акций, возрастет. В начале второго года компания выдаст еще одну порцию фантомных акций, а к концу второго года работодатель будет готов выкупить часть бумаг, полученных год назад, и часть бумаг, полученных два года назад. По итогам третьего года все участники должны предъявить компании к обратному выкупу все фантомные акции за три года (за вычетом реализованных).

В процессе разработки программы, говорит Ермаков, ее создатели исходили из того, что целевая денежная стоимость ежегодно выдаваемого пакета фантомных акций должна составить примерно треть от совокупного вознаграждения менеджера, еще треть должна приходиться на фиксированную зарплату и еще треть – на краткосрочную мотивацию (квартальные и годовые бонусы). Все это, естественно, при условии полного выполнения всех поставленных перед топ-менеджером целей. Права участников программы будут защищены, подчеркивает Ермаков: в случае если доля АФК «Система» в дочерней компании опустится ниже контрольной, то компания будет обязана выкупить все фантомные акции, находящиеся к этому моменту на руках участников программы по текущей цене.

Успешность бизнеса «дочек» в АФК «Система» теперь оценивают, исходя не из доли рынка и роста выручки, как прежде, а от отдачи на вложенный капитал, говорит Потехина.

Топ-менеджеры дочерних компаний АФК «Система» разошлись в оценках новой системы мотивации. Игорь Салита, президент ЗАО «Группа компаний «Медси», и Максим Уваров, гендиректор ЗАО «Биннофарм», считают новую систему правильной. Но важно, чтобы компанию оценивал один и тот же оценщик по одной и той же методике, сказали оба.

Бывший гендиректор «Детского мира» Алексей Чуйкин объяснил, что одной из причин его отставки были именно разногласия по поводу системы долгосрочного вознаграждения. Для компаний той стадии, в которой сейчас находится «Детский мир», система мотивации должна быть иной, говорит он. «Детскому миру» необходимы не только административные подходы, которые в АФК «Система» превосходно работают, но и возможность реализации предпринимательской инициативы, убежден Чуйкин.

Есть разница

Если упрощать, схема, придуманная АФК «Система», выглядит как отложенный бонус, размер которого привязан к капитализации, говорит консультант Deloitte Елена Чернова. Единственное заметное отличие: в «дочках» АФК получить часть вознаграждения участники программы смогут уже через год, а в международной практике принято откладывать начало выплат, например, на три года.

АФК «Система» – не единственная российская компания, пересматривающая программу долгосрочного вознаграждения. Летом 2010 г. совет директоров X5 Retail Group одобрил новую программу, которая заменит опционную программу, действующую с 2007 г. Новая программа рассчитана на четыре года. Все это время топ-менеджеры будут получать права на покупку акций. Условий получения вознаграждения два: топ-менеджер должен продолжать работать в компании (только за это он может получить до четверти, а гендиректор – до трети долгосрочного вознаграждения) и выполнять ключевые показатели эффективности (КПЭ). Они связаны с прогрессом X5 Retail Group по сравнению с ритейлерами, выручка которых составляет как минимум 30% от показателей X5 Retail Group, говорится в документах. По состоянию на 2009 г. таких компаний в России было три: «Магнит», Metro и Auchan, утверждают в компании. Причем прогресс должен быть достигнут не за счет снижения показателя EBITDA. При условии выполнения КПЭ участник программы сможет получить бумаги, стоимость которых составляет до 200% от его базовой зарплаты. Период их созревания – два года. Новые принципы долгосрочного вознаграждения в X5 Retail Group считают более прогрессивными: они лучше объединяют интересы акционеров и топ-менеджеров, утверждают в компании.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать
Читать ещё
Preloader more