В 2026 году российский рынок труда работает по новым правилам. Безработица остаётся низкой, но ситуация изменилась и теперь инициатива всё чаще переходит к работодателям. По словам председателя Центрального Банка России Эльвиры Набиуллиной дефицит кадров перестает быть главным ограничением для большего числа компаний. По данным hh.ru сокращается число открытых вакансий, при этом наблюдается рост активных резюме.
Доценты Кафедры общего и проектного менеджмента Факультета «Высшая школа управления» Финансового университета при Правительстве РФ Ольга Астафьева и Светлана Ульянова выделили причины изменений и тенденции на рынке труда.
Бизнес фокусируется на специалистах, напрямую влияющих на финансовый результат. В исследовании консалтинговой компании «Get experts» по обзору рынка труда и заработанных плат в России 2025/2026 годы было отмечено, что в приоритете по удержанию были IT-специалисты (30%), сотрудники коммерческого блока (26%) и финансисты (23%). Планы по найму на 2026 год покажут схожую картину, где лидерами останутся продажи и развитие бизнеса (31%), далее IT (29%) и производственный персонал (24%). Данный тренд отражает стремление компаний укреплять функции, которые генерируют выручку здесь и сейчас. Компании делают ставку на гибкие системы вознаграждения, сочетающие краткосрочные бонусы с инвестициями в развитие и качество жизни персонала. В 2026 году работодатели планируют расширять финансовую мотивацию, уделяя больше внимания стабильности доходов, социальной поддержке и компенсации обучения. В условиях конкуренции за таланты растёт роль нематериальных инструментов. Условия работы выходят на первый план наравне с зарплатой, поэтому бизнес активно адаптируется под запросы сотрудников.
Временной лаг между замедлением экономического роста и реакцией рынка труда обусловлен инерцией найма, так как даже при заморозке или сворачивании проектов компании продолжают комплектовать штат. Однако в текущем году тенденция к сокращению числа вакансий сохранится. Вслед за этим вероятна и корректировка зарплат. Рост вознаграждений ожидается преимущественно в отраслях с государственной поддержкой или в сегментах с кадровым дефицитом. В условиях оптимизации издержек бизнес адаптирует структуру затрат на персонал перераспределяя задачи между сотрудниками разного уровня, дополняя человеческий потенциал технологиями. Искусственный интеллект при этом берёт на себя не только рутинные, но и часть аналитических функций. Отраслевая дифференциация усиливается, и пока одни сектора замедляются, другие, наоборот, наращивают спрос на кадры. Это создаёт вызовы для перепрофилирования, но одновременно открывает возможности в новых точках роста.
Усилился тренд на расширение соцпакета, и сотрудники всё чаще оценивают предложения работодателей с учётом программ финансовой поддержки, оплаты питания и спорта, а также услуг психологов. Внедрение этих практик позволяет удерживать ключевых специалистов даже в период кадровых перестановок.
На фоне роста числа резюме меняется сама логика отбора, где бизнес ищет не просто исполнителей, а людей, способных работать в условиях неопределённости и предлагать решения. Значительная часть экономически активного населения в настоящее время представлена миллениалами, рожденными в период демографической ямы, и поколением Х, на смену которым приходят зумеры, отличающимися иными ценностями — автономией, смысловой вовлечённостью и гибкостью карьерных траекторий. Поэтому поиск квалифицированных кадров останется ресурсоёмкой задачей. Компаниям, рассчитывающим на рост, выгоднее удержать ключевых сотрудников сейчас, чтобы не потерять конкурентное преимущество в будущем.
Для российского рынка труда 2026 год становится переходным этапом от реакции на внешние изменения к системной адаптации. Для работодателей ключевой задачей становится не просто закрытие вакансий, а формирование устойчивой команды, способной развиваться в условиях неопределённости. Инвестиции в нематериальную мотивацию, гибкие форматы работы и развитие компетенций превращаются из опции в необходимость.
Как отмечают эксперты, в условиях неопределённости ценность сотрудника определяется не только исполнительностью, но и умением работать с задачами, не имеющими готового решения. Именно такие компетенции наряду с гибкостью и способностью к обучению становятся ключевыми факторами и трендом карьерной устойчивости.