Трансформация бизнеса в эпоху перемен, структурные сдвиги, кризисные явления создают прекрасные условия для «прокачки» управленческих компетенций, повышения вовлеченности и уровня доверия со стороны персонала. Вопрос, какими управленческими инструментами этого можно достичь, остается открытым.
Доцент кафедры общего и проектного менеджмента Факультета «Высшая школа управления» Финансового университета, кандидат экономических наук, Головчанская Елена Эдуардовна отмечает, что персонал в организации с точки зрения классических научных школ менеджмента (школы человеческих отношений, направления бихевиоризма и др.) рассматривается как её важнейший ресурс, обеспечивающий инновационное развитие и эффективность. С позиций лидерских теорий чрезвычайно актуален вопрос о социальном капитале лидера в организации.
Понятие социального капитала было введено П.Бурдье, для обозначения социальных связей и контактов, обеспечивающих эффективное взаимодействие и выступающих источником и отправной точкой профессионального роста лидера. Социальный капитал рассматривается как феномен, исключительно характерный для группового взаимодействия. Характеристиками, измеряющими социальный капитал, выступают понятия: солидарность, уровень доверия и репутации руководителя, сплоченность коллектива, межличностные связи. Эксперты отмечают, что социальный капитал выступает основным активом для адаптации компаний к внешним вызовам.
П. Бурдье отмечал, что «хотя социальный капитал относительно несводим к экономическому и культурному…, он никогда не останется полностью независимым от этих форм капитала» …социальный капитал оказывает мультипликативное воздействие на тот ресурс, которым уже обладает данный агент. С другой стороны, Г. Гарднер, подчеркивая многомерность понятия «человеческий капитал», сделал вывод о том, что можно повысить уровень образования, но быть плохим менеджером, так же как и успешный предприниматель может вовсе образования не иметь. Это факт подтверждает легендарная жизнь выдающегося автопромышленника Г. Форда, знаменитого изобретателя, гениального руководителя и просто энергичного предпринимателя.
Доцент кафедры общего и проектного менеджмента Факультета «Высшая школа управления» Финансового университета, кандидат педагогических наук, Лимарева Юлия Анатольевна подчеркивает, что новые компетенции современного лидера предполагают наличие богатого арсенала навыков и умений от внедрения информационных систем в работу предприятия и развития информационной инфраструктуры, обеспечения выгодных условий для поддержки бизнес-идей, развития и внедрения новых цифровых технологий, до управления сопротивлением персонала организации и повышения эффективности работы сотрудников.
Совместное исследование Института национальных проектов и Школы управления СКОЛКОВО показало, что социальный капитал трансформируется в финансовые показатели компаний, снижает издержки бизнеса и способствует росту эффективности. Исследование международной исследовательской и консалтинговой компании Gallup, проведённое среди 30 000 взрослых из 52 стран, подчеркивает, что лидерство сегодня — прежде всего способность удовлетворять реальные потребности людей.
Интересна аналитика компании Google, которая более 15 лет ведет большой проект по лидерству «Oxygen». В своем исследовании Google провели масштабный опрос сотрудников и выяснили, какие компетенции отличают сильного лидера: высокая продуктивность, качественные технические навыки, коммуникативные способности, навыки командообразования, заботы о людях. Сильный лидер имеет четкое видение, умеет вырабатывать долгосрочную стратегию, берет ответственность на себя, создает атмосферу сплоченности, заражает своей энергией и энтузиазмом.
С понятием эффективности руководителя и удовлетворенности им в организации со стороны персонала связана концепция харизматичного лидера. Харизматический лидер обладает нестандартным набором качеств, предопределяющих способность управлять персоналом через личное обаяние и эмоциональную привлекательность и эффективно руководить. В рамках так называемых диадных теорий рассматривают «Теорию обмена» (LMX), в которой изучаются проблемы взаимоотношений между лидером и подчиненным и рассматриваются подходы к повышению эффективности работы персонала, основанные на индивидуальных ценностях сотрудников.
Иследование Gallup, в котором приняли участие более 2.5 млн команд из 195 стран (репрезентативность выборки внушает доверие - 27 млн. респондентов), показало, что только у 1 из 10 есть управленческие таланты.
Подводя итоги, можно сказать, что социальная ценность лидерства, нацеленного на формирование социального капитала в организации должна опираться на основополагающие принципы, такие как: формирование видения, которое должно быть позитивным, конкретным, этичным и передавать личное отношение лидера к организации; обеспечение роста энтузиазма при формировании совместной работы членов команды; стимулирование командного взаимодействия, с учетом вознаграждения; создание ситуаций, которые позволяют работникам удовлетворять их персональные цели, индивидуальные потребности и ожидания; формирование условий для налаживания прямых и обратных организационных связей; стимулирование приверженности управленческим решениям, делегирование полномочий, возможность почувствовать ответственность.