В современной динамичной бизнес-среде, когда борьба за таланты обостряется, а стоимость замены сотрудника может достигать полугодового оклада, эффективная адаптация новичков превращается из формальности в стратегическую необходимость. В этом контексте наставничество перестает быть просто «хорошей практикой» и становится не только неотъемлемой частью зрелой корпоративной культуры, но и ключевым инструментом для ускорения вхождения в должность, повышения лояльности и удержания ценных кадров, полагает Анна Леонидовна Морозова, к.п.н., доцент, доцент кафедры английского языка и профессиональной коммуникации Финуниверситета.

Традиционный процесс так называемого наставничества или «онбординга» (англ. - onboarding), как правило, включает в себя знакомство с правилами компании, подписание документов и техническое обучение. Однако он часто упускает главное — интеграцию в неформальную структуру коллектива, усвоение неписаных правил и корпоративных ценностей. Именно здесь на роль ключевого игрока выходит наставник. В отличие от менеджера, который оценивает результат, и коллеги, который погружен в свои задачи, наставник целенаправленно помогает новичку преодолеть первоначальный стресс и почувствовать свою значимость.

Как отмечает Светлана Иванова, эксперт в области HR и автор книг по управлению талантами, наставничество видится не просто передачей знаний, а неким «вписанием» человека в культурный код компании. Наставник помогает расшифровать корпоративный язык, показывает, «как у нас принято» решать проблемы, и становится первым проводником в новом профессиональном мире.

Ценность наставничества подтверждается не только экспертными мнениями, но и экономическими расчетами.

Согласно исследованию Tech-recruiter наставничество позволяет снизить «текучку кадров». Согласно исследованию компании с успешными программами, наставничества удерживают новых сотрудников дольше, нежели, чем организации без таких программ. Для новичков, участвующих в программах наставничества, вероятность остаться в компании через год выше, верят эксперты из Skillbox, отмечая, что наставничество особенно востребовано в сферах, где процессы сложные, а изменения происходят быстро.

Исследования Harvard Business Review отмечают, что структурированные программы наставничества способны сократить время достижения полной продуктивности новым сотрудником на 30-50%. Вместо 6 месяцев сотрудник начинает работать эффективно уже через 3 – 4 месяца.

Очевидна и экономическая эффективность программ наставничества. По данным Gallup, неэффективный онбординг приводит к тому, что только 12% сотрудников считают, что их компания хорошо справляется с адаптацией. Это напрямую негативно влияет на бизнес-процессы, так как высокая текучесть кадров обходится организации в 1.5 - 2 годовых оклада каждого уволенного сотрудника.

Отметим, что система наставничества выгодна не только новичкам и компании, но и самим наставникам. Зачастую онбординг для новичка становится «спасательным кругом» в первые недели работы, когда наставник является источником быстрых ответов. Поэтому наставничество способно потенциально снизить тревожность за счет установления социальных связей. Для самого наставника данный опыт способствует развитию лидерских качеств, улучшению навыков коммуникации и мотивации, ведь преподавание — это лучший способ углубить собственные знания. Для многих опытных сотрудников роль наставника становится новым вызовом и ступенью карьерного роста, предотвращая «выгорание».

Для компании онбординг позволяет формировать кадровый резерв, укреплять корпоративный дух, создавать среду непрерывного обучения и преемственности. Как показывает практика компаний-лидеров, таких как Google или Microsoft, сильная культура наставничества напрямую влияет на инновационность и адаптивность бизнеса.

Напомним, что компания Google, известная своей продуманной культурой, в рамках проекта «Кислород» (oxygen) выявила, что одним из ключевых факторов эффективности менеджеров является регулярное проведение конструктивных встреч с подчиненными. Этот принцип лег в основу их подходов к развитию и наставничеству внутри команд.

Таким образом, наставничество — это не просто модный HR-тренд, а стратегический элемент корпоративной культуры. Это инвестиция, которая многократно окупается через повышение продуктивности, снижение текучести и укрепление лояльности сотрудников. Внедряя культуру наставничества, компания инвестирует в свой самый ценный актив — людей, создавая прочный фундамент для устойчивого развития в условиях неопределенности и жесткой конкуренции. В мире, где технологии быстро устаревают, именно человеческий капитал, умноженный на эффективные отношения внутри коллектива, становится главным конкурентным преимуществом.