Обучение персонала всегда находилось в авангарде корпоративной культуры, корпоративной политики и, более того – корпоративной этики. На фоне высокой конкуренции за продуктовый рынок компании XXI века вынуждены диверсифицировать и свои механизмы работы с кадровым составом. Этому задан в данный момент высокий приоритет. Развитие компании невозможно если у нее нет уверенности в своих людях, а значит и в своей конкурентоспособности.
По данным LinkedIn Learning наблюдается следующий вектор – 94% сотрудников дольше работают в организациях, где есть возможности для развития. Это баланс между лояльностью и обязанностями. Поэтому обучение персонала — это прежде всего инвестиция в лояльность работников и устойчивый прогресс компании.
Однако, в этом дискурсе есть проблема: около 50% российских организаций (из 350 участников исследования Digital Learning) не связывают корпоративное обучение с бизнес-показателями. Что это означает? По сути, компания выделяет на обучение бюджет, и часто немалый, а сотрудники проходят курсы как будто «для галочки». Отдача невелика, КПД отнюдь не пределен.
Поэтому давайте разберемся в управляемом сочетании типов корпоративного обучения, принципах и смыслах.
Необходимо понимать, что выбор формы корпоративного обучения определяется задачами компании, составом команды и квалификацией сотрудников. В общем и целом, можно уверенно выделить 4 основных типа обучения.
1 тип. Наставничество в качестве приема для адаптации новичков. Наставничество помогает быстрее разобраться в задачах, понять корпоративную культуру, войти в коллектив. Инструментами наставничества в современных компаниях являются онбординг-курсы или онбординг-программы, инструктажи по технике безопасности и регламентам, вводные курсы по продукту, бизнесу, внутренним процессам компании, индивидуальное или групповое консультирование, вводные вебинары, встречи, беседы.
Чем сложнее конфигурация компании, чем выпуклее ее технологический уклад, чем масштабнее ее сущностный контур, тем надежда, возложенная на все эти вышеперечисленные инструменты, серьезнее. По мнению кандидата педагогических наук, старшего преподавателя кафедры английского языка и профессиональной коммуникации Финансового университета при Правительстве Российской Федерации Яны Рупасовой, «сотрудничаю с рядом компаний много лет, и, к счастью, могу сказать, что сейчас процесс адаптации нового сотрудника существенно персонализирован. Институционально компании делают все, чтобы минимизировать негативные ощущения вновь пришедшего сотрудника. И это, безусловно, важный маневр. Тем не менее, иногда наблюдаю и обратное – довольно много зависит от непосредственных коллег и от локальной системы «внутреннего правления», так называемой «неформальной дипломатии» или даже «авторитарной тенденции». Иногда непосредственное руководство торопится делать выводы о новичке в погоне за эффективностью, собственными амбициями, что ведет к неверной интерпретации его действий. Его результаты фильтруются через восприятие одномоментности. Считаю, что человеку нужно дать время проявить себя».
2 тип. Повышение квалификации действующих сотрудников. Этот вариант корпоративного обучения подходит тем, кто уже работает в компании и сталкивается с новыми задачами, инструментами или ролями. Инструментами этого типа могут быть регулярные онлайн-курсы, офлайн-сессии, тренинги, семинары, вебинары, курсы повышения квалификации, сертификация. Такое обучение предлагает либо работодатель, либо сами сотрудники, которые хотят освоить новые инструменты. Курс повышения квалификации не должен быть формальным, повторяющимся. Это невероятно важный ресурс, который должен быть действительно стратегическим, обучающим. Это не константа, это динамика. Это то, что затрагивает коллективные интересы, а не создает видимость.
3 тип. Лидерское обучение. Это более специализированное обучение. Оно ориентировано прежде всего на руководителей, тимлидов, project-менеджеров и тех, кто готовится к управленческой роли. Инструментами данного вида корпоративного обучения являются различные тренинги по управлению командами, курсы по ведению переговоров, работе с конфликтами, обмен опытом с топ-менеджментом, кураторство. Здесь обучающие программы помогают развить аналитическое, стратегическое мышление, умение управлять командой и ставить цели.
4 тип. Внутреннее обучение силами компании. Как правило, такой вид обучения проходит без привлечения внешних экспертов. Это может быть полноценная программа или экспресс-курсы, мастерские, мастер-классы, форумы, конференции. Обычно опытные коллеги активно делятся на таких мероприятиях собственными знаниями, а иногда создаются собственные курсы и тесты. Это помогает транслировать экспертизу внутри компании, экономить бюджет и формировать сильную корпоративную культуру.
Яна Рупасова отмечает: «подходы к корпоративному обучению многовекторные. Они не могут быть хаотичными. Самое главное – они должны открывать путь к развитию, где каждый сотрудник должен найти свое место. Компании должны думать не о том, как максимально извлечь выгоду для себя. Могущество компании – в ее людях. Главная ценность – это ценность человеческого капитала. И большая удача для бизнеса – интеллектуальный, преобразующий коллектив, без которого, не смотря на «обаяние искусственным интеллектом», по-прежнему невозможна ни работа высоких технологий, ни производства».