В последние годы российский рынок труда переживает глубокую трансформацию: демографический перекос, автоматизация, и меняющееся отношение к работе приводят к тому, что традиционные представления об «идеальном сотруднике» стремительно устаревают. На этом фоне все чаще в фокусе внимания оказывается возрастная категория 50+. Возникает логичный вопрос: стоит ли работодателям делать ставку на таких специалистов?

Давайте взглянем на статистику в сфере образования. По данным Росстата в российском среднем образовании сейчас работает порядка 1,4 млн учителей, из них более 14% ушли с работы за последний год, что стало максимумом с 2017 года. Средний возраст школьного учителя — 45–49 лет, а к 2026 году свыше 35% преподавателей будут старше 55 лет, а к 2030‑му — старше 60. В вузах более 20% педагогов уже в возрасте 55–64 лет, и еще многие после 65 продолжают преподавать.

Почему специалисты 50+ важны? Во-первых, это профессиональная зрелость. Педагоги с 25–30-летним стажем — это носители системных знаний, авторских методик и академической культуры. Их опыт незаменим, особенно в условиях, когда школы и вузы переживают реформы. Во-вторых, возрастные специалисты становятся наставниками для молодых учителей. Молодым специалистам часто не хватает не только профессиональной подготовки, но и уверенности. Старшие коллеги берут на себя функцию неформального сопровождения, делятся опытом, помогают адаптироваться в профессии и формируют профессиональные ориентиры.  Наконец, это стабильность. Работники старшего возраста лояльнее, реже увольняются, лучше справляются со стрессом. Для руководства это означает снижение текучести кадров и сохранение устойчивого уровня образования.

Несмотря на ценность педагогов старшего возраста, в сфере образования они сталкиваются с рядом барьеров, которые могут ограничивать их вовлеченность и эффективность. Один из главных барьеров — физическая и эмоциональная нагрузка.  Действительно, в школах наблюдается перегрузка, особенно у классных руководителей, которая приводит к выгоранию даже у опытных сотрудников. В вузах ситуация схожая: преподаватели нередко совмещают учебную, научную и административную работу, сталкиваются с жесткими дедлайнами, отчетностью и необходимостью постоянно осваивать новые цифровые платформы.

Для части преподавателей вызов представляет быстрое внедрение новых ИТ-систем, платформ и инструментов. В средней школе, например, учителям приходится работать с электронными дневниками, интерактивными досками, онлайн-сервисами для домашних заданий и успевать следить за обновлениями. В вузах — использовать системы дистанционного обучения, видеолекции, электронные журналы, участвовать в вебинарах и онлайн-курсах, что требует не только технических навыков, но и дополнительного времени на адаптацию.

Еще одним барьером становится снижение профессиональной уверенности. На фоне цифровизации и повышения требований к гибкости и инновационности преподавания старшие педагоги нередко чувствуют, что теряют актуальность. В школах это может проявляться в том, что предпочтение при подготовке новых проектов и программ отдается молодым учителям. В университетах — в меньшем привлечении к международным грантам, исследовательским инициативам и цифровым образовательным проектам.

Отдельным вызовом являются возрастные стереотипы, с которыми сталкиваются старшие педагоги. В коллективе может возникать скрытая предвзятость — например, предположение, что старший преподаватель не справится с современными технологиями или не будет столь инициативен, как молодой коллега. Это влияет на распределение ролей в команде, на доверие и участие в профессиональных сообществах. В школах это может означать, что опытного учителя реже приглашают модерировать методобъединения или курировать молодежь. В вузах — ограниченное включение в межкафедральные проекты или стратегическое планирование.

В связи с этим один из наиболее острых вопросов сегодня — как трансформируется роль педагогов старшего возраста (50+) в системе образования. Являются ли они балластом или, наоборот, фундаментом, на котором держится школа и вуз?

«Мой однозначный ответ — говорит эксперт Финансового университета, доцент кафедры английского языка и профессиональной коммуникации, Ларионова Маргарита Анатольевна, — педагоги старшего возраста – это стратегический ресурс, значение которого будет только возрастать в ближайшие годы».

Международный опыт показывает, что вовлечение и поддержка старшего поколения педагогов может существенно повысить качество образования, если подойти к этому стратегически. Во многих странах действуют специальные программы по адаптации возрастных преподавателей, которые не только снижают барьеры, но и превращают опытных учителей и профессоров в ключевой ресурс образовательной системы.

В Финляндии, где высоко ценится наставничество, действуют программы профессиональной поддержки учителей старшего возраста: им предоставляются гибкие графики, возможность постепенного сокращения учебной нагрузки без потери заработка, а также участие в индивидуальных планах развития с упором на мягкие навыки и цифровую грамотность. Это позволяет сохранить мотивацию и передавать накопленный опыт младшим коллегам.

В Германии существует практика «тандемного преподавания», когда пожилые и молодые учителя работают вместе в классе, сочетая инновации и опыт. Это способствует взаимному обучению, снижает риск профессионального выгорания и укрепляет командную работу.

В Канаде университеты создают программы «переосмысления карьеры» (career reimagining) для пожилых преподавателей, где можно освоить новые технологии в индивидуальном темпе, получить менторскую роль в исследовательских проектах и перераспределить нагрузку в сторону преподавания, кураторства или оценки качества.

В Японии, где особенно высок процент пожилых работников в системе образования, создаются цифровые «тихие кабинеты» — пространства, где пожилые педагоги могут работать с ИТ-консультантом в комфортной и безопасной среде, без давления и спешки.

Таким образом, при правильной поддержке педагоги старшего возраста могут не только успешно адаптироваться к новым условиям, но и стать стратегическим активом — источником устойчивости, глубины знаний и профессиональной культуры в образовательной среде.

Чтобы раскрыть этот потенциал и минимизировать барьеры, вузам и школам в России целесообразно рассмотреть введение следующих мер адаптации:

1. Гибкие и индивидуализированные программы повышения квалификации, ориентированные на базовые цифровые навыки и педагогическое проектирование с учетом начального уровня ИТ-компетентности.

2. Наставничество как модель карьерного роста: превращение старших педагогов в менторов для молодых специалистов, вовлечение их в разработку учебных программ и сопровождение студентов.

3. Создание условий для гибкой занятости — сокращенная нагрузка, возможность выбора формата преподавания (очно, онлайн, гибридно), опция «академического консультанта» вместо классической аудиторной работы.

4. Изменение образа старшего педагога в профессиональной среде: продвижение историй успеха, участие в конференциях, признание заслуг через награды и экспертные статусы.

5. Интеграция возрастных педагогов в цифровые команды — не как пользователей, а как носителей смысла, методики и экспертной поддержки в новых образовательных продуктах.

6. Психологическая и организационная поддержка: специальные адаптационные программы, профессиональные сообщества по интересам, коучинг и помощь в планировании поздней карьеры.

Ларионова М.А.,

 к. филол. н., доцент Кафедры английского языка и профессиональной коммуникации

Финансового университета при Правительстве Российской Федерации