Как утверждал создатель авторской системы интенсивного самообразования Скотт Янг в своей книге «Супермастерство»: «Мотивация важна, но вместе с тем таинственна и непонятна», с другой стороны, великий А. Эйнштейн уверенно оппонировал данному лозунгу, говоря: «Стремитесь не к успеху, а к ценностям, которые он дает». Как бы то ни было, по мнению современных HR-специалистов, требования персонала к работодателям в России растут, где все более значимую роль в мотивации труда приобретают нематериальные факторы. Несомненно, это заставляет бизнес пересматривать методы управления командой и удержания сотрудников.
Интересна статистика мотивации персонала, которая за последние годы буквально на глазах претерпевала изменения. Так, Русская школа управления в 2019 г. проводила исследование, в котором приняли участие топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и собственники бизнеса из разных городов России (общее число – 350). Исходя из данных исследования более 5 лет назад в 26% организаций мотивировали работников исключительно деньгами, в 8% – только нематериальными методами. Кроме того, абсолютное большинство опрошенных (90,3%) тогда заявили, что в их компаниях существует именно система мотивации персонала, а не разовые поощрения. Характерно, что среди наиболее популярных инструментов мотивации отмечались праздничные корпоративные мероприятия (58,2), обучение (56,9%) и публичная похвала успешных сотрудников (51,6%). Но главным мотивом все-таки являлись деньги.
В 2024 году уже рекрутинговая компания Marksman оценивала отношение российских соискателей к работе, их ожидания, предпочтения при выборе работодателя. И результаты исследования «Мотивация персонала 2024» расставили иные акценты. Более половины опрошенных представителей компаний считают, что работники высоко ценят совпадение ценностей компании с их личными убеждениями (55%), а также возможность обучения за счет работодателя (53%). Кроме того, были выявлены и другие недооцененные работодателями факторы, способствующие повышению мотивации. Так, 28% сотрудников подчеркнули важность открытых корпоративных коммуникаций (хотя на деле только 11% компаний придают этому аспекту значение). Для соискателей наиболее значимыми факторами являлись ДМС (важно для 79%) – не только для себя, но и для членов семьи, возможность удаленной работы (64%), компенсация фитнеса (30% сотрудников и 16% компаний), дополнительные дни отдыха (29% сотрудников и 5% компаний) и компенсация транспортных расходов (22% сотрудников и 13% компаний).
Интересно, что при всем при этом, в 2024 – 2025 году большинство (около 91%) сотрудников чувствовали себя мотивированными, однако только 40% имели высокий уровень вовлеченности, при этом 65% сотрудников были готовы сменить работу.
То есть, в настоящее время даже денежный фактор не гарантирует лояльность, и не является основным драйвером системы поощрения. Уровень вовлеченности имеет прямое отношение и связь с нематериальными факторами: личностным успехом, психологическим комфортом на рабочем месте, резонирующей с личными взглядами корпоративной этикой и культурой, возможностями и своевременными предложениями в рамках карьерного роста. Микроменеджмент и микроконтроль также не способствуют усердию сотрудников и их желанию задерживаться на рабочем месте на длительный срок. Все больше людей ценят возможность трудиться в предсказуемой среде, предпочитая идеологическую совместимость, автономность, уважение к независимости, справедливость, признание, исключение рисков, связанных с давлением, стрессами, непрозрачными коммуникациями и т.д.
По мнению кандидата педагогических наук, доцента кафедры английского языка и профессиональной коммуникации Финансового университета при Правительстве Российской Федерации Яны Рупасовой: «Это как раз то, что мы называем осознанным выбором к построению своего индивидуального профессионального трека, своеобразной капитализацией личностного профессионального опыта и возможностей. На фоне трансформации современных бизнес-моделей и изменений на рынке труда, связанных с ростом конкуренции работодателей за квалифицированных сотрудников, подход к управлению и отношению к человеческим ресурсам неизбежно будет меняться в лучшую сторону и ощутимо выгодную для сотрудников».
Яна Рупасова отмечает: «Когда-то один из самых главных мотивационных факторов для новичка – официальное оформление на работе – сейчас кажется почти невероятным в своей существовавшей некогда реальности. Однако, это было. Насколько далеко мы шагнули в режим требований плоской структуры управления с минимальным количеством начальников над линейными сотрудниками. Разумеется, для молодого поколения – это большой плюс. Но это совершенно не означает, что настали легкие времена для соискателей. Все же, на мой взгляд, сейчас не время почивать на лаврах психологического комфорта и сразу же мечтать о карьере начальника. В данных условиях, работодатели будут делать ставку на индивидуальные таланты, и даже исключительность, которую доказать сложнее, чем показать при первой встрече».