Почему коллега стоит дороже?
В российских компаниях довольно часто сотрудники, равные по квалификации и образованию, получают за одинаковую работу разные зарплаты. Это нервирует людей, наводит на мысли о дискриминации. Руководители говорят, что ничего поделать не могут: цены, в том числе на профессионалов, диктует рынок. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, кое-что сделать все-таки можно.
Сразу же оставим в стороне случаи, когда руководитель предпочитает платить человеку предпенсионного возраста не очень высокую зарплату, только чтобы не увольнять его. На градообразующих предприятиях с избытком персонала зачастую низкие зарплаты части рабочих - это, по сути, пособия по безработице.
Не очень интересны случаи откровенного произвола руководителя при назначении зарплат. Хотя в малом и среднем бизнесе это нередкое явление. Например, в одной компании, торгующей канцелярскими товарами, в отделе продаж работает четыре человека. Все они выполняют одну и ту же работу и получают оклады без комиссионных. Но одна из сотрудниц, жена учредителя, получает $1500 в месяц, другой сотрудник - $500, зарплата двух других колеблется где-то между этими числами.
Довольно часто существенные различия в зарплатах примерно равных сотрудников - это следствие дефицита квалифицированных кадров. "Как только мы развиваем новое направление, как только нужны люди, мы готовы нанимать их за большие деньги, - говорит директор по маркетингу и развитию консалтинговой компании Aber-cade Андрей Голиней. - И мы ничего не можем с этим сделать. У нас есть грамотные консультанты, специалисты по оплате труда, но, когда нет времени на поиски более дешевых кандидатов, мы берем дорогих".
"Люди просят много, и приходится им это давать, - говорит председатель совета директоров Объединенной плитной группы Игорь Беккер. - Мы идем на поводу неадекватных амбиций, хотя внутри компании давно работают менеджеры, которые делают то же самое и обходятся компании гораздо дешевле. Это противоречие, в котором, к сожалению, живет наша компания".
Подобные различия в размере вознаграждений нередко вызывают возмущение сотрудников. Иногда речь заходит о дискриминации. Статья 3 Трудового кодекса, а также пункт третий статьи 37 Конституции РФ запрещают дискриминацию в трудовых отношениях. Пока нет прецедентов, когда сотрудники подавали бы в суд из-за дискриминации в оплате труда, хотя, по мнению юристов, теоретически такое дело выиграть можно, хотя и чрезвычайно сложно. В законодательстве не существует четкого определения дискриминации. По мнению специалиста по трудовому праву Олега Шеврина, если строчка о зарплате включена в трудовой договор, т. е. стороны приняли условия как приемлемые, то речи о дискриминации быть не может.
Огромная разница в зарплате специалистов одинаковой квалификации - это чисто российское явление. По мнению руководителя отдела маркетинга кадровой компании "АНКОР" Оксаны Соболевой, причина - в неразвитости, неупорядоченности российского рынка труда. Андрей Голиней из Abercade считает, что в российских компаниях, особенно небольших, зарплаты часто назначаются с потолка. Кандидат приходит на собеседование, его спрашивают, сколько он хочет. Если он подходит, то его берут и платят названную цену.
Оксана Соболева из компании "АНКОР" считает, что другая причина значительных различий в заработной плате равноценных сотрудников в том, что у многих российских компаний нет четкой, единой системы оценки сотрудников и начисления заработных плат. Именно из-за бессистемности в большинстве российских компаний размеры заработных плат сотрудников - это тайна за семью печатями. "Закрытость в этом вопросе дает руководству компаний пространство для маневра, - объясняет заместитель генерального директора консультационной компании "RHR International/ Экопси" Лев Кириллов. - Однако уровень дохода своих коллег сотрудники могут определить и по косвенным признакам: какая у человека машина, в какой квартире он живет, как одевается и т. п. ". Понимание того, что человек за соседним столом почему-то получает втрое больше, обижает, демотивирует людей.
По мнению директора подразделения HR-консалтинга компании Ernst & Young Галины Мельниковой, отсутствие ясности, понимания системы вознаграждений часто вызывает у сотрудников ощущение дискриминации, несправедливости. "В компаниях, где сотрудники регулярно проходят аттестацию и вовремя пересматриваются зарплаты, такое вряд ли возможно", - говорит Оксана Соболева.
Однако, по мнению Льва Кириллова из "RHR International/ Экопси", существование стройной системы оценки сотрудников не гарантирует того, что за одинаковую работу равноценные сотрудники будут получать одинаковые зарплаты. "Системы создают лишь возможность равенства", - говорит он.
У каждого руководителя могут возникать дополнительные соображения при установлении зарплат. И у каждой компании могут возникать особые обстоятельства, которые влияют на положение дел. Иногда людям с большим потенциалом доплачивают, чтобы они не ушли, потому что их ждет продвижение на более высокие должности. На первый взгляд эти меры мотивации отдельных сотрудников могут также выглядеть как субъективность руководства.
Тем не менее, как считает Андрей Голиней из Abercade, одна из основных причин, по которой в российских компаниях возникает дисбаланс в размерах заработной платы, - это отсутствие стратегии в работе с персоналом. Компании не готовят кадрового резерва, не стараются предугадать возможные темпы и характер развития бизнеса и, соответственно, будущие потребности в персонале. В результате приходится быстро нанимать людей за большие деньги. Искать специалистов за разумную цену уже некогда. В результате цены на рынке труда становятся еще выше. И разница между зарплатой старых и новых сотрудников еще более увеличивается.