Зарплаты недостаточно
Из 24 000 сотрудников телекоммуникационной компании МТС в 85 регионах России право на опционы имеют 200 человек, рассказывает Дмитрий Прохоренко, вице-президент по управлению персоналом компании. “Таким образом, собственниками МТС могут стать не только топ-менеджеры, но и руководители уровнем ниже”, – поясняет он.
Один из них – руководитель подразделения, попросивший о конфиденциальности, рассказал об условиях опционного соглашения. К осени 2007 г. он должен выкупить 5000 акций своего работодателя. По условиям опционной программы он заплатит за них, если, конечно, захочет, “примерно” по $6 за акцию, т. е. около $30 000 за пакет. “Столько они стоили осенью 2005 г., когда мне был предоставлен опцион”, – поясняет источник. Пока – по состоянию на 19.04.2006 – “его” пакет стоит не намного больше зафиксированной цены – $33 2500, т. е. $6,65 за акцию (данные РТС). На предыдущем опционе, который ему выделила компания в 2003 г., сотрудник заработал $1050, продав в прошлом году 3500 акций МТС на Нью-Йоркской фондовой бирже за $20 000. “Все цифры в данном абзаце являются неверными и не имеют никакого отношения к компании МТС”, – прокомментировал Кирилл Алявдин, пресс-секретарь МТС .
По заслугам
“Если специалист увеличивает доходы компании, то вполне логично предложить ему опцион, – рассуждает Антон Порядин, руководитель направления “Стратегия и организация” консалтинговой компании A.T. Kearney. – Таким образом, личное благосостояние не только высшего руководства, но и ряда других сотрудников напрямую зависит от роста капитализации всей компании, т. е. фактически люди работают на себя”. Порядин рассказывает, что в 2006 г. одна из розничных сетей выделила опцион руководителю, занимавшемуся организационным развитием: “Он сделал систему управления прозрачной и эффективной – гораздо быстрее стали приниматься решения, что в итоге повысило ценность компании”.
Включение в опционные программы не только топ-менеджеров, но и других сотрудников рангом ниже не редкость. В компании Rambler Media опционная программа распространяется на 10 человек. Среди них помимо руководителей высшего звена несколько ключевых сотрудников для бизнеса, в частности программисты. Сейчас опционная программа Rambler Media корректируется. Ирина Гофман, генеральный директор компании, не исключает, что список сотрудников, имеющих право на опцион, будет расширен в том числе и за счет “нетоповых” позиций. Она отказалась раскрыть детали: новый вариант программы только предстоит рассмотреть на ближайшем заседании совета директоров.
О “теоретической готовности” к такому шагу рассказали и в компании “Амтел”, которая производит шины.
Привязать к компании
“Опционы помогают удержать ключевой персонал”, – говорит Гофман из Rambler Media. Востребованных на рынке специалистов действительно лучше включить в опционную программу, чем бесконечно повышать им зарплату, добавляет Марина Олешек, старший вице-президент и начальник управления персонала Внешторгбанка. С ней согласна Татьяна Сосновская, партнер рекрутинговой компании Flex. “При дефиците кадров всегда найдется конкурирующая компания, которая предложит больше, – размышляет она. – А вот переманивать сотрудника, который еще и совладелец бизнеса, намного сложнее. Как минимум надо обеспечить те же условия. Стандартный набор – зарплата, соцпакет, бонус – вряд ли сработает”.
Эта ниточка хорошо держит, признается Мария Чинкова, директор департамента по работе с ключевыми клиентами МТС. У нее по опциону тоже есть право выкупить акции компании. За последние пять лет она не раз получала заманчивые предложения о работе. “Меня больше привлекали даже не деньги, а новые профессиональные возможности, – говорит Чинкова. – И я даже раздумывала уйти”.
После того как она получила в собственность акции МТС несколько лет назад (по предыдущему опциону), желание уволиться исчезло. “Я стала смотреть на процессы в компании с точки зрения хозяина, – рассказывает Чинкова. – Начала больше интересоваться, что происходит в смежных направлениях, обращать внимание на вещи, которые не замечала, так как они не касались моей сферы деятельности”. Например, она предложила изменить систему заказа сувениров. До последнего времени система работала так: решение о том, что заказывать, принимали одни люди, а дарили – другие, поясняет Чинкова. Причем первые даже не знали, кто эти сувениры получит. Деньги тратились, а результата не было. Глядя на происходящее с позиции хозяина, Чинкова сделала ряд предложений по оптимизации процесса. “Передо мной уже не стоит дилемма: вмешиваться или нет, – отмечает она. – Раньше я бы стала рассуждать: а может, не надо, это ведь не в моей компетенции, вдруг кого-то обижу, испорчу отношения с коллегами”.
Не к месту
“Очень важно, чтобы компания, предоставляющая опционы, была публичной, т. е. стоимость ее акций можно оценивать по объективным рыночным показателям”, – отмечает Александр Забузов, директор департамента услуг по управлению персоналом аудиторско-консалтинговой компании Deloitte в СНГ. В противном случае все от лукавого, добавляет он. “Допустим, акционеры говорят, что компания стоит $100 млн, а одна акция – $1, – рассуждает Забузов. – Через год владельцы заявляют, что компания подорожала до $300 млн. Но так считают хозяева бизнеса, другим концом оценки должен быть рынок. Ну и, разумеется, акции непубличной компании невозможно продать на открытой площадке”.
В предоставлении опционов есть и психологический момент. В нашем обществе еще не привыкли к этому – надо помнить: опционы не дарятся, а выкупаются сотрудником за личные деньги, отмечает Порядин из A.T. Kearney. И прибыль от перепроданных акций появляется через несколько лет, напоминает он.
“Опцион – это удел менеджеров, которые хорошо разбираются в том, из чего складывается капитализация компании и какие факторы на нее влияют, – добавляет Прохоренко из МТС. – Ведь на капитализацию компании влияет не только отдельно взятый менеджер или даже команда, а, например, ситуация на рынке, действия конкурентов”. Он отмечает, что для большинства сотрудников бонус все-таки понятнее и заменять его опционом не следует. “Денежная премия привязана к конкретному результату, достижение или недостижение которого зависит от действий работника”, – говорит он. “У каждого сотрудника действительно разные мотивационные желания, и это обязательно следует учитывать”, – соглашается Гофман из Rambler Media. Кто-то рад путевке для ребенка в лагерь, кто-то ждет денежного бонуса, а кто-то знает толк в опционах.
По мнению Олега Алексеева, директора института корпоративного развития группы компаний “Ренова”, правом выкупить акции должна обладать узкая группа топ-менеджеров, которые принимают решения в рамках всей компании, а не отдельно взятого направления или проекта. “Каким бы гениальным ни был программист, маркетолог или продавец – именно глава компании и несколько его прямых подчиненных отвечают перед акционерами за капитализацию бизнеса”, – говорит Алексеев.