Требуются "ковбои"
Руководящие посты в банке "Русский стандарт" занимают достаточно молодые люди. У некоторых из них нет бизнес-образования, у других мало опыта работы в финансовой сфере. Эти люди сменили зубров банковского дела, которые занимали эти посты в начале работы банка. Специалисты по подбору персонала утверждают, что владельцы развивающихся компаний предпочитают нанимать не очень опытных, но смелых и бодрых топ-менеджеров, а не матерых, но усталых "стариков". Новые смелые люди.
Российский бизнес вошел в новую фазу развития. Это определило изменение спроса на рынке труда. Если после кризиса наиболее востребованными были руководители, которые могли спасать предприятия или обеспечивать их стабильность, то сейчас нужны люди, способные реализовывать стратегии развития. Если раньше необходимо было умение контролировать расходы, то теперь идет охота на людей, умеющих увеличивать доходы. По словам старшего партнера хедхантингового агентства Ward Howell Георгия Абдушелишвили, развивающиеся компании охотятся сейчас на топ-менеджеров, которые могут не просто хорошо управлять компанией, но способны осуществить прорыв, поднять бизнес на более высокий уровень развития. По мнению Абдушелишвили, это могут сделать лишь молодые менеджеры, которые не боятся рынка. Многие руководители, прошедшие через кризис 1998 г., уже не способны рисковать. Они страдают "августовским синдромом".
По мнению главы представительства кадровой компании Nicholson International Александра Забузова, говоря о спросе на молодых менеджеров, хедхантеры не всегда подразумевают физический возраст. Важно другое - когда человек начал занимать руководящие должности. Опыт теперь не очень востребован, особенно опыт отрицательный. Когда опыт не ко двору? "Есть очень хорошие менеджеры с большим опытом работы, но они считают, что банк может развиваться только согласно тем представлениям, которые у них сложились в результате их многолетнего опыта работы, - говорит владелец банка "Русский стандарт" Рустам Тарико. - Есть люди, которые могут принести большую пользу, находясь в совете директоров таких компаний, как наш банк. Но для оперативного менеджмента, как оказалось, нужны молодые, пусть не настолько опытные, но очень подвижные менеджеры".
По словам Тарико, "Русский стандарт" использует нетрадиционные для российского банковского бизнеса маркетинговые технологии. Кроме того, в банке применяется командная система управления. Опытные менеджеры привыкли иметь дело исключительно с централизованным управлением. А "молодежь", напротив, расположена к командной работе и к нетрадиционным путям развития бизнеса. Кроме того, по мнению Тарико, после 40 лет менеджеры уже достигают стабильности в жизни и карьере и не хотят рисковать на запуске проектов. Тридцатилетние же стремятся к успеху и при этом гораздо менее скованы личной жизнью. Сейчас одну из ведущих позиций в "Русском стандарте" занимает 30-летний менеджер, выпускник одного из технических вузов, у которого нет бизнес-образования. Другой молодой топ-менеджер закончил INSEAD и прежде работал в иностранной консультационной компании. По мнению Тарико, в развивающемся, молодом бизнесе, основанном на высоких технологиях, идеальный кандидат на топ-менеджерскую позицию - это человек, закончивший один из хороших российских вузов, получивший солидный заграничный МВА, проработавший пару лет на Западе и столько же в России. Нужны "пусковые", а не "коридорные".
Компания "Гиперцентр" создает национальную сеть гипермаркетов. Уже два месяца она ищет человека на пост генерального директора. "Нам нужны особые, "пусковые" люди", - говорит один из учредителей компании - Михаил Безелянский. По его словам, хорошее резюме и былые заслуги в данном случае не имеют принципиального значения. "Важнее всего его личные качества, - продолжает Безелянский. - У нас молодая компания. Ее нужно развивать, запускать бизнес". Формулируя заказ хедхантинговому агентству, учредители "Гиперцентра" следующим образом определили приоритеты: чтобы у человека была особенная энергетика; чтобы он совсем не боялся барьеров, рисков; не был обременен ненужным опытом, который подавляет предпринимательский дух и смещает фокус внимания управленца с результатов на процесс; это должен быть человек примерно 30 лет. "Я ищу человека, у которого есть перспектива. Нам нужен генеральный директор, который сможет управлять компанией 10 - 15 лет", - говорит Безелянский. Холдинг "Объединенная плитная группа" (один из крупнейших в России производителей-экспортеров березовой фанеры и древесно-стружечных плит) сейчас также переживает фазу активного развития бизнеса. В связи с этим за последний год требования к топ-менеджерам принципиально изменились. "Раньше нужны были люди, способные перестраивать старый бизнес. Сегодня же начинается реальное созидание. Теперь нужны люди, которые могут строить бизнес и создавать коллективы, необходимые для его построения, - говорит председатель совета директоров холдинга Игорь Беккер. - "Коридорные менеджеры", которые работали в западных компаниях и способны принести лишь опыт этих компаний, нам помочь не могут. Мы сейчас ищем людей пускай с меньшим опытом, но способных строить новый бизнес". Холдинг продолжает поиски подходящих руководителей производств и руководителя по маркетингу. Недавно был нанят новый заместитель по производству на одно из крупных предприятий холдинга. В прошлом этот человек был командиром авиационного полка. Игорь Беккер сетует, что раньше они пытались нанимать людей из западных компаний с "корочками", говорящими о солидном бизнес-образовании, но оказалось, что это не те люди, которые сейчас нужны компании. Высокий спрос на молодых лидеров подкрепляется еще одним фактором. Как заметил консультант Ward Howell Юрий Котлер, молодые требуют за свою работу гораздо меньше денег. Если топ-менеджер с большим опытом работы обходится компаниям в $80 000 - 100 000 в год, то менеджер с 2 - 3-летним опытом стоит $30 000 - 50 000. Но рост спроса на молодых и рьяных вовсе не означает, что опытные и маститые управленцы перестали котироваться на рынке труда. Происходит дифференциация спроса. В тех отраслях, где уже пройден этап захвата рыночных территорий и компании начинают заниматься оттачиванием стратегических вопросов и внутренних процедур, там, где рынок поделен и где у компаний маленькая маржа, по-прежнему предпочитают опытных, маститых, хорошо образованных профессионалов.
МЕНЕДЖЕР "НОВОГО ФОРМАТА".
Способен рисковать и брать ответственность за риски.
Не обременен отрицательным опытом в управлении, не боится препон.
Умеет в достаточно неопределенной ситуации выстроить реальный план развития для достижения конкретной цели (например, удвоения оборотов). Не зациклен на внутренних задачах компании, умеет видеть ситуацию в целом, обладает системным мышлением.
Четко ориентируется на рынке - хорошо представляет свой сегмент бизнеса, основных игроков и профессиональное окружение.
Имеет четкое представление о реальных ресурсах своей организации (как финансовых, так и, скажем, человеческих).