Сегодня все чаще крупные игроки агропромышленного сектора не просто нанимают готовых специалистов, а сами «выращивают» кадры, еще со студенческой скамьи. Один из ярких примеров такого подхода – партнерство компании «Сады Придонья» с Государственным Волгоградским Аграрным университетом. В рамках стипендиальной программы бизнес не только поддерживает перспективных студентов финансово, но и погружает их в реальные производственные процессы. О том, как устроено партнерство, какие цели преследует компания, вкладываясь в студентов, и что получают будущие специалисты, говорим со старшим менеджером Центра обучения и развития компании «Сады Придонья» Александрой Оняновой.
- Зачем компания инвестирует в студентов, и почему это часть бизнес‑стратегии?
- Наша стипендиальная программа – это системный инструмент закрытия кадровой потребности, а не разовая инициатива. Мы начали ее в 2022 году с двух специальностей, агрономов и технологов, и с четырех студентов по каждому направлению. Сегодня через программу прошло уже 50 учащихся, 40 из них трудоустроены, 35 продолжают работать в компании. При этом 99 % ребят остаются у нас даже после завершения обязательной отработки по целевому договору. Это лучшая метрика эффективности, люди не просто «отрабатывают», а строят карьеру.
- Как устроена программа и на каких условиях студенты получают стипендию?
- Программа рассчитана на студентов 3–4 курсов Волгоградского государственного аграрного университета, а с недавнего времени мы расширили ее и на студентов колледжа. Чтобы стать участником, студент заключает целевой договор с компанией. Но прежде чем подписать бумаги, мы даем возможность увидеть реальную работу, проводим экскурсии на производство и в сады, организуем встречи со специалистами, презентации подразделений. Это важно, чтобы ожидания совпали с реальностью. Стипендия – не фиксированная выплата, а мотивационный инструмент. Ее размер зависит от четырех показателей, по которым студент ежемесячно набирает баллы. Средний балл по учебе (с учетом зимней и летней сессии), посещаемость практических занятий на базе компании, результаты контрольных тестирований по специальности и участие в научной деятельности (олимпиады, конференции, публикации). На базе этих критериев формируется выплата, сейчас максимальная стипендия составляет 17 тысяч рублей. Такой подход сразу приучает студентов к системе KPI – бонус нужно заработать.
- Как вы отбираете участников? Ведь на третьем‑четвертом курсе у ребят еще нет полноценного профессионального опыта.
- Да, жестких требований к опыту у нас нет, мы смотрим на потенциал. В отборе участвуют руководители направлений, именно им предстоит работать с этими специалистами в будущем, поэтому их мнение ключевое. Они оценивают не только уровень знаний, но и личные качества, такие как вовлеченность, готовность учиться, «горящие глаза», способность мыслить нешаблонно. Мы не берем всех желающих, небольшой отсев на этапе собеседований есть всегда. Группы формируются строго по профилю обучения, чтобы погружение было максимально релевантным.
- Есть ли у программы измеримые результаты?
- Есть, конечно, и они осязаемые. Из первого потока семь из восьми студентов продолжают работать в компании. Среди них – три технолога, получивших повышение до старших сменных технологов, и один специалист, которому присвоена высшая квалификационная категория. Мы видим, что ребята не просто закрывают вакансии, а становятся экспертами. Для нас это показатель, что программа не просто «закрывает потребность», а формирует кадровый резерв.
- Вы упомянули целевые договоры и обязательную отработку. Почему большинство студентов остаются в компании даже после окончания срока договора?
- Потому что мы не ограничиваемся формальными обязательствами. Мы даем понятную траекторию роста, реальные задачи и возможность применять знания сразу. Плюс система поддержки, центр обучения и развития сопровождает сотрудников и после трудоустройства. Даже если программа стажировки завершена, специалист проходит курсы повышения квалификации по сокращенной, но целенаправленной программе.
Еще один важный фактор – социальная инфраструктура. У нас действует жилищная программа, и приоритет получают ключевые специалисты – агрономы, технологи, инженеры, химики, микробиологи. Нередко переезжают целыми семьями, у нас есть примеры, когда вслед за сотрудником в компанию приходит супруг или супруга. И это тоже маркер вовлеченности, люди связывают с нами не только карьеру, но и жизнь.
- Если сравнить старт программы и ее текущее состояние, что изменилось и добавились ли новые направления?
- Если в 2022 году мы начинали с двух специальностей, то сейчас охватываем все ключевые направления, востребованные на производстве: агрономия, технологии, инженерия (в том числе индустриального и сельскохозяйственного профиля), химия, микробиология, а также экономические специальности – бухгалтерия и экономика. Кроме вузов мы активно стали работать со средним профессиональным образованием, я говорю об учащихся колледжа. В планах принять порядка 50 студентов, из них более 30 – на двухгодичную программу и 23 – на один год обучения.
Потребность в молодых специалистах растет вместе с расширением производства, а также с увеличением площади садов и мощности переработки. Поэтому программа не просто сохраняется, она становится одним из важных элементов кадровой стратегии компании.
- Что для вас главный индикатор успеха программы?
- Я бы сказала, что основной ориентир – это не количество участников, а доля тех, кто остается и развивается внутри компании. Когда выпускник первого потока получает высшую категорию, когда его рекомендуют на руководящую позицию, когда он сам становится наставником для новых стажеров – все это наглядные результаты нашей работы. Мы не просто «набираем кадры», мы выращиваем специалистов, которые понимают специфику дела и разделяют наши ценности. И именно такие люди делают компанию устойчивой в долгосрочной перспективе.