Статья опубликована в № 3349 от 22.05.2013 под заголовком: Бизнес учится по-новому

Рост рынка корпоративного образования неожиданно замедлился

Бюджеты российских компаний на обучение сотрудников не смогли превысить докризисный уровень: в прошлом году рост рынка корпоративного образования неожиданно замедлился. Компании предпочитают теперь брать не количеством, а качеством программ
Компании уверены: бизнес пойдет в гору с помощью новых форм тренинга
David Moir / Reuters
Как росла выручка. 5%

на столько за 2012 г. выросла выручка от открытых программ в школах – участницах рэнкинга FT Executive Education 2012 (см. на стр. B2–B4)

9%

таков средний рост выручки (2012 г. в сравнении с 2011 г.) по корпоративным программам у школ – участниц рэнкинга FT

В 2012 г., впервые за последние три года, бюджеты компаний на рынке корпоративного обучения и развития не увеличились, из-за чего рост объема рынка существенно замедлился, свидетельствуют данные бенчмаркинга Core Learning Industry Index, проведенного группой компаний «Малакут HR-исследования и решения». В 2011 г. доля затрат на обучение и развитие в выручке компаний составляла 0,10%.

В бенчмаркинге по итогам прошлого года участвовали 34 компании из различных индустрий, в большинстве из них работает более 100 сотрудников. До 2012 г. группа «Малакут» проводила бенчмаркинг Trainings Index, посвященный исключительно обучению и развитию персонала, потом решила разбить его на несколько исследований: основной отчет Core Learning Industry Index и еще 12 исследований по вопросам управления персоналом.

Экстраполируя данные основного исследования, эксперты «Малакут» оценили, что вместо прогнозируемого на 2012 г. 22%-ного роста по сравнению с 2011 г. рынок корпоративного обучения вырос всего на 9% до 51,8 млрд руб. ($1,67 млрд). Получается, образовательные бюджеты компаний не смогли существенно превысить докризисный уровень, на который они вернулись в прошлом году.

Отчасти причины стабилизации рынка можно объяснить экономическим положением: темпы роста прибыли сокращаются, развитие бизнеса замедляется, соответственно, у компаний появляется меньше новых сотрудников, которых нужно обучать, объясняют опрошенные «Ведомостями» эксперты. Но это не значит, что компании готовы отказаться от расходов на повышение квалификации своего штата.

Во всем мире после финансового кризиса HR-бюджеты распределяются с оглядкой на их окупаемость, но сейчас не время пренебрегать расходами на повышение компетентности сотрудников, уверен Барт Банке, партнер BCG. Под давлением глобализации, растущего дефицита талантов и более напряженных из-за рецессии отношений между работодателями и сотрудниками компаниям больше, чем когда-либо, следует рассматривать человеческий капитал как актив, достойный непрерывных инвестиций, рекомендует он.

Вопрос о прекращении финансирования или уменьшении бюджета на обучение независимо от горячего желания «порезать косты» даже не возникает: например, в юриспруденции необходимо постоянно совершенствоваться, говорит Роман Щербинин, старший партнер московской коллегии адвокатов «Лекс коллегиум».

«Мы наблюдаем стабильный интерес к долгосрочным корпоративным программам обучения. Наши постоянные партнеры, такие как ОАО «РЖД» или компания «Новартис», работают с нами уже не первый год. Появляются и новые клиенты, поэтому говорить о падении спроса не приходится», – говорит представитель Стокгольмской школы экономики Анна Измайлова.

Средние расходы на сотрудника компании даже увеличивают, соглашается руководитель управления группы «Малакут HR-исследования и решения» Наталья Гришакова. Как показывает проводимый «Малакут» бенчмаркинг «Индекс бюджетов СКОР» (Budget index), средний бюджет на обучение и развитие одного сотрудника вырос более чем в полтора раза – с 7611 руб. в 2011 г. до 12 221 руб. в 2012 г.

По прогнозам участников бенчмаркинга, в 2013 г. бюджет на обучение и развитие одного сотрудника в среднем по компании продолжит расти, отмечает Гришакова.

Но теперь внешним провайдерам услуг бизнес-образования достается уже не такая большая часть этих затрат, как прежде.

Сам себе учитель

Помимо состояния экономики есть еще одна важная причина того, что компании не увеличивают долю расходов на обучение и развитие, рассказывает Гришакова. Она заключается в желании бизнеса активнее использовать внутренние ресурсы для повышения квалификации сотрудников. Доля внутреннего обучения по сравнению с 2011 г. в компаниях-респондентах увеличилась на 25%, среднее соотношение внутреннего и внешнего обучения составило 24% к 76%, показывают исследования «Малакут».

Замедление роста рынка тренингов и обучения сотрудников может быть связано с уменьшением потребностей компаний в услугах внешних провайдеров за счет увеличения доли тренингов, разрабатываемых самостоятельно, соглашается представитель банка ВТБ.

Многие тренинги переходят внутрь корпораций, так как школы внутренних тренеров становятся год от года сильнее и начинают составлять серьезную конкуренцию внешним тренерам, объясняет Алла Вучкович, вице-президент Объединенной авиастроительной корпорации (ОАК) по управлению персоналом. Компаниям нужны тренинговые программы, заточенные под специфику бизнеса и корпоративную культуру корпораций, продолжает она.

Кроме того, в предыдущие годы объем обучения сотрудников был очень большим, теперь настало время отдачи – применения навыков и внедрения технологий в работу. За этим через какое-то время последует новый рывок в интенсивности обучения, уверена Вучкович.

Безусловный тренд рынка – стремление заказчиков к созданию корпоративных университетов внутри компаний, отмечает Измайлова из Стокгольмской школы экономики.

К созданию их программ привлекаются провайдеры бизнес-образования наряду со специалистами компании, которые передают опыт работы, разбирают кейсы из сферы ее деятельности и принимают участие в коучинге сотрудников.

ВТБ формирует институт внутренних профессиональных тренеров для запуска «кастомизированных» программ развития как для сотрудников головной организации, так и для сотрудников филиальной сети и дочерних банков, входящих в группу, отмечает представитель банка.

Коучинг тоже можно выделить в отдельный тренд, уверена Измайлова: все больше компаний заинтересованы этой формой повышения личной эффективности руководителей.

Менеджеры на экскурсии

Спрос на профи растет по всем отраслям и в этом отношении тренеры не исключение, замечает директор департамента оценки и развития персонала ОАО «Мечел» Светлана Косякова. Поэтому на рынке корпоративного обучения растут компании, в которых работают тренеры с прекрасным опытом и навыками – у самых популярных тренеров расписание может быть составлено на год вперед.

«Заказчики уже давно прошли стадию, когда не знали, что такое хорошо подготовленное и проведенное учебное мероприятие. 10–15 лет назад почти любой материал по управлению, полученный из переводной западной литературы, воспринимался как что-то новое, а современные интерактивные методы обучения были заведомо интересны участникам. Cейчас аудитория стала более требовательной, информация – более доступной, все заняты, и, чтобы удержать внимание группы и быть полезным участникам обучения, компании выбирают тренеров, которые действительно смогут сделать адаптированную интенсивную программу обучения и дать группе необходимые новые знания и навыки в нужном формате», – объясняет Косякова.

Компаниям нужны не только опытные тренеры, но и новые программы.

«Все чаще компании понимают, что повышение квалификации – это не только и не столько тренинги, и все больше начинают использовать другие методы развития персонала: формирование баз знаний, обмен опытом, проведение внутренних конференций, экскурсий, стажировок, дистанционное обучение и т. д.», – говорит Косякова. А это приводит к перераспределению бюджета компаний с оплаты за очное обучение на оплату других расходов, опосредованно связанных с рынком обучения, отмечает она.

На смену тренингам приходят новые формы и методы обучения – симуляции, модерации и фасилитации, воркшопы, образовательные экспедиции, соглашается Вучкович из ОАК. Эти методы при правильной организации дают не меньше, а в некоторых случаях и больше результативности, добавляет она.

Бюджет ВТБ на обучение и развитие персонала практически не изменился с 2012 г., но изменился фокус программ обучения, сказал «Ведомостям» представитель банка.

В 2013 г. увеличилась доля программ по развитию управленческих навыков и навыков личной эффективности. Еще в прошлом году в банке были запущены проекты по смешанному обучению, сочетающие очный и дистанционный форматы.

В целом же на рынке обучения прослеживается тенденция перехода от классического одно- или двухдневного очного формата тренинга к краткосрочному (2–3 часа в неделю) и непрерывному процессу обучения сотрудников, отмечает представитель ВТБ. Также есть повышенный спрос на новые форматы обучения, в том числе на сессии с приглашением спикеров не из бизнес-среды – специалистов в области спорта, науки, искусства и т. д.

В программах для топ-менеджеров теперь часто используются методики развития через погружение в искусство, а также модули, позволяющие участникам понять, как делать свою работу с меньшими усилиями и большей отдачей, сообщил представитель ВТБ.

Также популярны модули, направленные на укрепление физического здоровья менеджеров «с целью повышения уровня счастья в деятельности, поддержания оптимального уровня напряжения и сохранения энергетического ресурса», продолжает представитель ВТБ.

Больше – за меньшее

Основываясь на прогнозах респондентов бенчмаркинга, в 2013 г. значительного роста объема рынка обучения и развития ожидать не стоит: он может увеличиться на 8–10%, считают эксперты «Малакут».

Большинство компаний не ожидают роста бюджета на обучение и развитие персонала, таким образом, девиз «Делай больше, трать меньше» будет актуален и в 2013 г., резюмирует Гришакова.

Пока никто не прокомментировал этот материал. Вы можете стать первым и начать дискуссию.
Комментировать