Госкорпорации привели выплаты сотрудникам в соответствие с бизнес-практикой

Принципы вознаграждения руководящего состава госкорпораций были утверждены год назад у вице-премьера Сергея Собянина: систему оплаты нужно привязать к долгосрочным целевым показателям их деятельности и исполнению отдельных проектов. А зарплату – разделить на базовый оклад, соцпакет и премии. Премии рекомендовалось выплачивать не столько регулярно (раз в квартал), сколько за проекты.

«Ведомости» ознакомились с тем, что получилось у Внешэкономбанка и «Роснано».

Во Внешэкономбанке (у «Ведомостей» есть презентация) вознаграждение сотрудников сейчас состоит из четырех частей: оклад и три вида премий – ежемесячная, квартальная и годовая. Предусмотрен переход на двухчастную систему: базовая зарплата и целевая годовая премия.

Зарплата будет зависеть от должностного разряда и квалификации сотрудника, пересматриваться раз в год или при переходе на новый уровень. Премии у всех сотрудников, кроме обслуживающего персонала, будут увязаны с ключевыми показателями эффективности. Чем выше должность сотрудника, тем сильнее премия зависит от корпоративных показателей: у директоров департамента только 20% приходится на часть, учитывающую индивидуальные заслуги, а у рядовых специалистов – в среднем 50%. Размер премии – доля от годовой зарплаты: у директора департамента – 50%, у руководителей отделов – 30%, у специалистов – 10–15%. Сейчас новая система оплаты труда внедряется, она одобрена наблюдательным советом, говорит представитель Внешэкономбанка, но других комментариев не дает.

«Роснано» уже ввела новую систему вознаграждений, следует из отчета ревизионной комиссии госкорпорации за 2009 г. (есть у «Ведомостей»). Система оплаты также состоит из постоянной части и переменной, говорится в отчете «Роснано» правительству (также есть у «Ведомостей»).

Постоянная – это оклад и доплаты за стаж и секретность. Премии бывают единовременные (за особые достижения в труде, не более 20% годового оклада), квартальные и годовые. Последние две выплачиваются только при достижении ключевых показателей работы сотрудника, квартальные – не более 50% оклада за квартал, годовые – 90% оклада у руководителей, 20–90% у менеджеров и 15– 45% у специалистов.

Ключевые показатели и в «Роснано», и во Внешэкономбанке разделены на корпоративные и личные. Личные носят оценочный характер – по школьной пятибалльной системе. Среди корпоративных – количество проектов, одобренных наблюдательным советом, объем их финансирования и продаж.

«Роснано» разработала также систему долгосрочной программы мотивации – сотрудникам предлагаются опционы, следует из отчета госкорпорации правительству: «опцион А» дает право на часть дополнительной прибыли корпорации, «опцион Б» – право на акции или долю в капитале проектных компаний. Концепция и положение о долгосрочном премировании в целом одобрены наблюдательным советом, сейчас они дорабатываются и конкретизируются, говорит директор НР-департамента «Роснано» Татьяна Шубина.

Системы мотивации у «Роснано» и Внешэкономбанка совпадают со схемами ведущих российских и западных компаний, говорит гендиректор консалтинговой компании Axes Management Сергей Львов, система Внешэкономбанка на бумаге выглядит более прогрессивно благодаря отходу от краткосрочного премирования (месячного и квартального) в пользу долгосрочного (годового). «В инвестиционном бизнесе, которым заняты «Роснано» и Внешэкономбанк, естественные циклы могут измеряться годами, – замечает Львов, – поэтому короткие циклы премирования малоэффективны».

Даже если система выглядит идеально на бумаге, трудно сказать, будет ли она работать, замечает консультант московского офиса Hay Group Светлана Романюк.

Работа по созданию новых систем мотивации сотрудников госкорпораций в самом разгаре, говорит директор департамента Минэкономразвития Иван Осколков, оценивать ее результаты преждевременно. Для министерства важно, что госкорпорации задумались о создании системы корпоративного управления, основанной на долгосрочных целях, заключает он.