Статья опубликована в № 4540 от 04.04.2018 под заголовком: Как защититься от переманивания лучших сотрудников

Пять способов защиты от переманивания сотрудников

Что делать работодателю, чтобы хедхантеры не увели у него лучших специалистов
Владимир Якуба, генеральный директор компании Tom Hunt
Прослушать этот материал
Идет загрузка. Подождите, пожалуйста
Поставить на паузу
Продолжить прослушивание

Переманить лучшие кадры реально из любой компании – хедхантеру достаточно сделать сотруднику выгодное коммерческое предложение, предложить лучшие условия и посулить развитие в профессиональной сфере. Хедхантеры любят настоящих профессионалов. Чаще всего они интересуются руководителями, маркетологами, коммерческими директорами, директорами по персоналу и основателями стартапов. Потому что эти люди имеют опыт организации с нуля; знают, как захватить долю рынка; умеют мыслить системно и налаживать бизнес-процессы; наконец, они трудоголики. Если человек занимает высокую должность, успешно продвигается по службе, внес весомый личный вклад в финансовые результаты компании, известен на рынке и хорошо зарабатывает, рекрутеры выйдут на него рано или поздно. Еще ценнее, если он к тому же успел поработать в международных компаниях, имеет степень МВА и знает иностранные языки. Что делать работодателю, чтобы ловкие хедхантеры не увели у него лучших сотрудников?

Непреодолимой преграды создать невозможно, но можно существенно снизить вероятность контакта. Для этого надо:

1. Ограничить общение ценного специалиста с прессой. Многие компании запрещают ведущим специалистам общаться с журналистами, и правильно делают. Ведь часто рекрутеры находят кандидатов, просто набрав в поисковой системе запрос «По словам директора компании АВС», и, если этот директор когда-либо давал комментарии, его имя появится в поисковой выдаче. Все общение должен взять на себя пресс-секретарь или директор по персоналу.

2. Свести к минимуму упоминания компании как работодателя в социальных сетях. Лучший вариант – внедрение корпоративного правила, которое не позволяет раскрывать место работы публично. Нужно постоянно за этим следить. Если ваш сотрудник раскрыл должность в соцсетях, отругать и запретить – не самая лучшая тактика. Лучше пригласить его на беседу и дать понять, что руководство не одобряет подобные шаги, но очень ценит его как специалиста и готово предложить ему определенный бонус за отказ от подобных действий.

3. Правильно проинструктировать секретарей. Хедхантеры обычно начинают поиски с телефонных звонков в компанию. Они изобретательны: могут представляться и журналистами, и контрагентами, которым нужно отправить письмо, и клиентами, которым нужно что-то уточнить, и даже сотрудниками контролирующих органов. Поэтому нужно дать секретарям, принимающим звонки, простые инструкции – не сообщать имена и фамилии сотрудников посторонним лицам, а также не соединять незнакомцев с должностными лицами. Можно выдать секретарю список внутренних телефонов с именами и фамилиями, но без должностей, например.

4. Ввести корпоративные правила общения по телефону. Если хедхантер прорвался через секретаря и дозвонился в отдел, он попробует выйти на контакт с необходимым человеком по цепочке внутренних переключений. Корпоративные правила должны ограничивать разглашение добавочных и мобильных номеров, фамилий, имен и отчеств, а также должностей по телефону. Сотрудники должны понимать, что все соединения с представителями компании должны проходить через секретаря.

5. Заинтересовать сотрудников работой в компании. Ограничения ограничениями, но самый действенный способ удержать сотрудника в компании – это заинтересовать его и добиться лояльности к организации.

 Главный инструмент – достойная зарплата, следует регулярно контролировать уровень зарплат в отрасли и не допускать, чтобы ключевые сотрудники зарабатывали ниже рынка.

 Если вы почувствовали, что специалист теряет интерес к работе, предложите ему новые проекты, расширьте поле деятельности. Можно отправить ценного сотрудника на обучение за счет компании или повысить в должности, увеличив зону ответственности. Нужно сделать так, чтобы человек почувствовал свою значимость для организации.

 Можно также сделать ценного специалиста наставником, например, нескольких новичков. Система наставничества нужна также, чтобы в случае ухода специалиста у вас уже были кадры, способные заменить его хотя бы частично.

Нельзя пренебрегать общением с сотрудниками, иначе не сможете вовремя заметить профессиональное выгорание, снижение лояльности, а также интереса к работе. И это общение должно быть регулярным и двусторонним. Руководитель не должен считать зазорным интересоваться мнением сотрудников по разным вопросам. Вы не только получите полезную информацию, но и заложите фундамент взаимного уважения. А это сильнейшим образом влияет на лояльность сотрудников.

Читать ещё
Preloader more