Персональное дело
При поиске сотрудников более половины российских компаний обращается к рекрутерам, констатирует Анатолий Купчин, генеральный директор кадрового агентства “Контакт”. Ежегодный спрос на рекрутинговые услуги увеличивается в среднем на 30–40%, добавляет он. Примерно такие же расчеты у Юны Скобликовой, генерального директора рекрутинговой компании Green Street. И вряд ли темпы будут снижаться, утверждают Купчин и Скобликова. Этот вывод подтверждает статистика прошлых лет. Если в 2002–2003 гг. “уровень проникновения” рекрутмента составлял 25–30%, то в прошлом году он уже зашкаливал за 50%, говорится в исследовании “Рынок рекрутмента в Москве за 2005 г.” (совместный проект Ассоциации консультантов по подбору персонала и кадрового агентства “Контакт”). В отдельных отраслях показатель гораздо выше среднего. Лидерами считаются компании так называемого несырьевого сектора экономики. В 2006 г. более 90% фирм рекламной и медиаиндустрии ищут сотрудников через кадровые агентства, в IT и телекоммуникациях, а также в секторе финансовых услуг рекрутеров привлекают 70% компаний, отмечает Купчин. “Здесь бизнес держится на человеческом интеллекте, – говорит он. – А люди – ресурс конечный. Если какие-то специалисты работают не на тебя, значит, они у конкурентов, которые благодаря этому сильнее и успешнее”.
Точная наводка
Бизнес группы компаний ВВDO Moscow (реклама, медиа) растет на 30–40% в год, говорит Татьяна Крутова, директор по персоналу. Чтобы успеть за развитием бизнеса, необходимо увеличивать численность сотрудников. Сейчас в группе компаний BBDO Moscow работают около 500 человек (в 2003 г. – порядка 300). По словам Крутовой, около 80% вакансий закрываются силами HR-департамента: рекрутингом занимаются пятеро из 12 сотрудников подразделения. “Рынок наших кандидатов творческих профессий – очень небольшой, и мы его хорошо знаем”, – поясняет она. Между тем в 2006 г. число заявок в кадровые агентства по сравнению с прошлым годом увеличилось как минимум в два раза, говорит Крутова. Есть случаи, когда без рекрутеров не обойтись, признается она. “Например, мы не владеем полной информацией о рынке топ-менеджеров”, – отмечает Крутова. За последний год при участии рекрутеров группа компаний BBDO Moscow подобрала несколько генеральных директоров для новых агентств – двух рекламных, по корпоративному PR и брендингу, а также сменила руководителей трех крупных департаментов – юридического, IT и HR. Или бывает так, что требуется закрыть несколько вакансий за очень короткое время, продолжает Крутова. По ее наблюдениям, поиск персонала через рекрутеров идет в среднем вдвое быстрее, чем собственными силами. При этом они позволяют четко сформулировать требования к кандидату. “Если у компании нет экспортных операций, зачем ей бухгалтер со знанием английского и стандартов международной отчетности?” – говорит Скобликова. Задача рекрутера – помочь определить, кто именно нужен.
Пойти на сторону
У крупных компаний нет проблем в описании требований к будущим сотрудникам, отмечает Скобликова. Они обращаются в кадровые агентства именно в силу своей масштабности. Если численность компании не превышает 200–250 человек, то при поиске новых специалистов вполне может хватить личных связей, рассуждает Купчин. Совсем другое дело, когда коллектив в сто раз больше, а периоды активного найма сменяются затишьем – в зависимости от бизнес-задач. Купчин уверен, что компаниям нет смысла держать собственных рекрутеров. Во-первых, это накладно – специалист по рынку труда стоит порядка $100 000 в год. Во-вторых, став наемным, рекрутер лишается каналов связи – вряд ли с ним поделятся внутренней информацией компании-конкуренты, а значит, картина о рынке труда будет уже неполной, говорит Купчин. Если для кадровых агентств мониторинг рынка, поиск специалистов, формирование баз данных соискателей – основной вид деятельности, то для HR-подразделения компании – это лишь одна из функций, добавляет Скобликова. “Покажите мне штатного рекрутера, который интервьюирует кандидатов по 2,5 часа, у них нет на это времени”, – уверена она. Кадровые агентства экономят и средства, и время, соглашается Кирилл Алявдин, пресс-секретарь сотового оператора МТС (численность компании – 24 000 человек). “Рекрутеры – это наши источники информации о внешнем мире”, – отмечает Алявдин. Они активно взаимодействуют с рынком труда и компаниями из разных бизнесов, что позволяет им предоставить актуальную информацию о рынке конкретных специалистов – их зарплатные и карьерные ожидания. Силами рекрутеров МТС закрывает вакансии на уровне менеджмента среднего звена и выше, а также редких специалистов, рассказывает Алявдин.
Рынок кандидатов
Тем более многие соискатели предпочитают отправлять резюме не напрямую в компанию, а в кадровые агентства, отмечает Алявдин. Такой путь трудоустройства подчеркивает статус кандидата и позволяет торговаться с будущим работодателем, говорит он. С ним согласна Елена Пузанова, консультант отдела по работе с корпоративными клиентами рекрутинговой компании Anor. Она называет современный рынок труда “кандидатским”. За последние пять лет ротация кадров между компаниями заметно снизилась, говорит Пузанова. Но при этом нужны новые рабочие руки. И сейчас, чтобы переманить специалиста из благополучной компании, требуется немало усилий. Высокий спрос на кадры автоматически дает им право диктовать условия, рассуждает она.
33-летний Александр Скобкин, руководитель отдела продаж компании Erich Krause Group (продукция для офиса – канцтовары, бумага, папки и проч.), ищет работу исключительно через кадровые агентства. Шесть лет назад по рекомендации рекрутера он попал в Erich Krause Group. В июле 2006 г. Скобкин получил степень MBA (он учился 2,5 года в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ), после чего решил сменить работу. Сейчас его резюме находится в базе данных пяти ведущих кадровых агентств. Скобкин доверяет рекрутерам. “Они знают все подводные камни рынка труда, а также берут на себя весь процесс представления кандидата работодателям”, – говорит он. Скобкин не скрывает своих требований к новому месту работы. В частности, он рассчитывает на то, что размер его зарплаты будет в два раза больше нынешней. “С помощью рекрутеров это вполне реально”, – утверждает он.
Сами с усами
Роман Дусенко попал в Инвестсбербанк благодаря рекрутерам. Как только он приступил к исполнению обязанностей директора по персоналу, тут же прервал два договора на услуги кадровых агентств. “За год я отучил банк искать сотрудников чужими силами”, – говорит он. Дусенко уверен, что никаких секретов или особых методик в поиске специалистов у рекрутеров нет. Всеми этими технологиями должен обладать профессиональный HR-специалист, считает Дусенко. Его подход прост: деньги, которые идут на гонорары рекрутерам (а это как минимум три месячные зарплаты найденного сотрудника) следует направлять на повышение оплаты труда и профессионализма работников HR-отдела. “Совершенно очевидно, что рекрутеры кровно заинтересованы в набивании цены кандидата, а это одна из причин раздувания рынка зарплат”, – говорит Дусенко. Общая численность сотрудников Инвестсбербанка, включая региональные филиалы, порядка 6000 человек. По словам Дусенко, в настоящий момент компании необходимо 300 новых сотрудников – от главного специалиста (зарплата $500–1500) до менеджеров ($2000–5000). Его подчиненные – 26 человек, из которых шестеро занимаются рекрутментом – закрывают в месяц по 35–45 вакансий. Несложное арифметическое действие показывает, что поиск собственными силами гораздо дешевле, уверен Дусенко.