Цифровизация меняет не только технологии, но и саму логику формирования компетенций. Исследование НИУ ВШЭ демонстрирует: рынок труда переходит от отдельных навыков к их устойчивым комбинациям. В НИУ ВШЭ в рамках XXVI Апрельской международной научной конференции прошел круглый стол «Навигатор компетенций будущего: на стыке академического исследования, экспертного прогноза и запросов индустрии».
Организатором круглого стола стал Центр исследований перспективных компетенций и развития талантов НИУ ВШЭ.
Дискуссия была построена вокруг «Навигатора перспективных компетенций в условиях цифровизации» — базы данных, которая систематизирует ключевые компетенции и навыки, необходимые для устойчивой цифровой трансформации экономики и бизнеса к 2035 году. Инструмент, созданный в Вышке, предназначен для формирования стратегии по найму, обучению и развитию персонала, а также перестройки бизнес-процессов в соответствии с трендами рынка труда и технологических инноваций.
Модератор, заместитель первого проректора НИУ ВШЭ Софья Черногорцева, отметила, что речь идет не только о теоретическом прогнозировании навыков, но и о создании прикладного инструмента, способного влиять на кадровую политику, образовательные программы и стратегическое развитие организаций. «Все наши проекты реализуются на стыке технологий, рынков, продуктов и образовательных рекомендаций, — пояснила она. — Мы накопили значительный массив данных, который позволяет уже сейчас говорить о перспективах развития компетенций».
Первый доклад представила заместитель директора Центра исследований перспективных компетенций и развития талантов ИСИЭЗ НИУ ВШЭ Лидия Лебедева. Она обратилась к международным исследованиям и показала, как структурные изменения на рынке труда трансформируют требования к навыкам. По ее словам, к 2030 году переобучение потребуется большинству из 1 миллиарда работников, что создает системный вызов как для образовательных институтов, так и для работодателей.
Ключевыми она назвала три универсальные компетенции: грамотность чтения, математическая грамотность и способность к адаптивному решению задач. Под грамотностью чтения понимается способность не просто воспринимать текст, а интерпретировать информацию в разных форматах — от инструкций и деловой переписки до цифровых интерфейсов. Математическая грамотность включает умение применять числовые данные в практических ситуациях: анализировать показатели, работать с графиками, оценивать риски и пропорции.
Третья компетенция — адаптивное решение проблем — предполагает способность действовать в условиях неопределенности, когда отсутствуют готовые алгоритмы. Речь идет о ситуациях, в которых условия быстро меняются и требуют от человека гибкости, умения пересобирать решения и ориентироваться в динамичной среде.
Именно этот набор, по международным исследованиям, становится базой для дальнейшего освоения более сложных профессиональных и цифровых навыков.
При этом анализ данных выявил устойчивую тенденцию: уровень этих компетенций снижается с возрастом, что связано не столько с качеством образования, сколько с отсутствием механизмов их регулярного обновления.
Любопытно, что наличие высшего образования хотя бы у одного родителя заметно повышает показатели этих компетенций. Это, по мнению докладчицы, требует более точной настройки образовательной политики.
Она отметила, что изменение структуры спроса на рынке труда диктует новые правила. «Ключ к успеху — в сочетании управленческих, цифровых, коммуникационных и прикладных компетенций», — пояснила Лидия Лебедева. Именно такие комбинации, по данным международных баз, становятся ключевыми для специалистов в разных профессиональных группах.
Продолжая тему, аналитик Центра исследований перспективных компетенций и развития талантов ИСИЭЗ НИУ ВШЭ Ксения Шилина подробно рассказала о «Навигаторе перспективных компетенций». По ее словам, создание этого инструмента стало ответом на системные проблемы рынка труда, включая дефицит квалифицированных кадров, быстрое устаревание навыков и низкую скорость внедрения технологий.
По оценкам исследователей, к 2030 году около 39% текущих компетенций трансформируются или утратят актуальность. Дополнительным вызовом становится масштаб потребности в кадрах: по оценкам Минтруда, до 2030 года в экономику необходимо вовлечь более 10 миллионов человек, при этом значительная часть рабочих мест потребует новых компетенций.
Она отметила, что навигатор представляет собой аналитическую базу, в которой агрегированы данные более чем из 200 источников — от научных публикаций до экспертных прогнозов и стратегических документов. В текущей версии в него включены 66 компетенций, охватывающих как профессиональные навыки, так и метакомпетенции. При этом каждая из них детализирована до конкретных умений и связана с так называемыми событиями-триггерами — технологическими изменениями, нормативными решениями и отраслевыми трендами.
По словам Ксении Шилиной, ключевая особенность инструмента заключается в его прикладной направленности. Навигатор позволяет организациям выстраивать кадровую политику с учетом актуальных вызовов, заранее выявлять риски дефицита компетенций и корректировать образовательные и корпоративные программы. Кроме того, он помогает согласовывать стратегическое развитие компаний с технологическими и социально-экономическими изменениями, происходящими в экономике.
«Компетенции рассматриваются как динамическая система, которая трансформируется вместе с бизнесом», — пояснила Ксения Шилина.
Особую роль в этой системе играют метакомпетенции, которые обеспечивают адаптивность организаций и команд в условиях постоянной трансформации. Именно они позволяют быстро реагировать на изменения и интегрировать новые знания и навыки в практику.
Председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко представила результаты экспертных сессий о будущем рынка труда до 2040 года. По ее словам, ключевым изменением станет смена парадигмы: рынок труда столкнется с технологической безработицей, кризисом узкоспециализированных работников и усилением цифрового неравенства.
Она отметила, что роль специалистов по управлению персоналом также радикально трансформируется — от операционных функций к управлению человеческим капиталом на уровне страны и отрасли. При этом возрастает значение стратегических, цифровых и экономических компетенций, без которых профессия теряет влияние.
Тему профессиональной идентичности продолжила генеральный директор Ассоциации специалистов по управлению персоналом «Этичное сотрудничество» Елена Садыкова. Она представила результаты опроса более чем 500 специалистов по управлению персоналом, показавшие, что профессия находится в стадии переосмысления. По ее словам, большинство специалистов осознают недостаток знаний в области управления бизнесом и стремятся к расширению компетенций.
Она также обратила внимание на растущий запрос на этику как профессиональную основу, отметив, что большинство специалистов сталкиваются с этическими дилеммами в ежедневной работе.
Отраслевую перспективу представил Игнат Богдан, руководитель Центра цифровой социологии и социогуманитарных технологий в здравоохранении НИИОЗММ ДЗМ. Он показал, что медицинские профессии сегодня находятся на пересечении технологических и гуманитарных требований. По его словам, медицина остается областью, где особенно важен «сплав человечности и компетентности».
Эксперт подчеркнул, что цифровизация не только расширяет возможности, но и усиливает требования к коммуникации и человеческому взаимодействию. В этих условиях возрастает роль сервисных и эмпатийных компетенций, особенно в профессиях, относящихся к среднему медицинскому персоналу.
Завершил экспертный блок Евгений Астапенко, старший преподаватель кафедры психологии труда и организационной психологии СПбГУ. Он предложил рассматривать компетенции через призму задач и ситуаций, с которыми сталкивается специалист. По его словам, в условиях высокой неопределенности меняется содержание самих компетенций: на первый план выходят адаптивность, устойчивость и способность быстро реагировать на изменения среды, тогда как традиционные модели долгосрочного планирования теряют эффективность.
Эксперты согласились, что рынок труда движется к модели, в которой ключевую роль играют гибкие наборы компетенций, а не фиксированные профессии. Это требует пересмотра образовательных моделей, кадровых стратегий и методов анализа. При этом важно не только определить, какие компетенции будут востребованы, но и создать систему их постоянного обновления.