ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР: Испытательный срок для кота в мешке
Во многих компаниях сотрудник, прежде чем его возьмут (или не возьмут) в штат, должен пройти испытательный срок. Его длительность может составлять от месяца до трех лет - за это время и работодатель, и кандидат имеют возможность передумать и прекратить сотрудничество. По окончании этого периода наниматель может заключить с сотрудником постоянный контракт, распрощаться с ним навеки или продлить испытательный срок.
Так в теории. Но в большинстве случаев испытательный срок - простая формальность. Возникает вопрос, зачем он вообще нужен и почему им редко пользуются в полной мере.
Психологи подробно исследовали продуктивность различных методик отбора сотрудников - от классической "большой тройки" (резюме, интервью и рекомендации) до самых экзотических (графологическая экспертиза). Между этими полюсами находится масса тестов, оценивающих личностные характеристики и профпригодность, рейтинги, составляемые на основе отзывов бывших коллег и подчиненных, и т. д.
Исследователи с 1950-х гг. пытаются выяснить, какие из этих методов позволяют точнее предсказать, чего ожидать от кандидата и насколько он окажется полезен организации. Опрошены тысячи людей, имевших отношение к найму сотрудников. Как и следовало ожидать, "большая тройка", а особенно интервью, оказалась никудышным инструментом отбора. Тесты на профпригодность более показательны, чем личностные тесты. Больше всего информации несут тесты, непосредственно связанные с работой и максимально приближенные к реальным условиям.
Теоретически испытательный срок - идеальное средство проверить все, что интересует работодателя. За полгода обычно можно ясно увидеть, как сотрудник будет вести себя в долгосрочной перспективе. В этот период он нуждается как в разного рода тестировании и испытаниях, так и в особом внимании и помощи со стороны начальства и более опытных коллег.
Способности и склонности, особенности темперамента и мотивации проявятся у нового сотрудника достаточно быстро. Несмотря на естественное желание показать товар лицом, никто не сможет долго притворяться, играя "идеального себя". Черты характера, привычки и недостатки обязательно "просочатся" и станут видны окружающим.
В течение испытательного срока станет видно, как человек вписывается в корпоративные стандарты поведения (отношение к опозданиям, совместное времяпрепровождение, стиль общения с клиентами). Если человек за несколько месяцев еще не освоился с этими правилами, испытательный срок можно продлить. Это особенно имеет смысл, если компания как раз в этот момент переживала период необычных перетрясок или если кандидату не было оказано на первых порах достаточной помощи.
Работодателю не надо забывать, что у него есть возможность отказать кандидату даже после длительного испытательного срока (разумеется, его действия должны соответствовать трудовому законодательству). Сегодня гораздо труднее получить работу, чем потом удержаться на ней. В самом деле, уволить человека сегодня бывает проблематично. Многие менеджеры просто боятся связываться с кандидатами, которым потом не смогут отказать. Из малодушия они сводят испытательный срок к минимуму, лишая себя богатых возможностей, которые дает этот способ знакомства с котом в мешке. (FT) Автор - профессор психологии в University College Лондонского университета