Человек без амбиций

"Если будете хорошо работать - я вас не уволю" - эта фраза, по мнению директора небольшого производства, лучше всего мотивирует рабочих. Многим руководителям не удается использовать потенциал людей, которые не очень увлечены работой. В результате эти сотрудники становятся балластом для компании. Стремление к власти, желание принадлежать тому или иному "клану", нацеленность на достижение результата и успеха - ключевые социальные стимулы, движущие людьми. Впервые их сформулировал гуру менеджмента Дэвид Макклеланд. Большинство людей сочетают в себе все три начала, однако часто можно выделить одно доминирующее.

Всех сотрудников можно разделить на три типа - профессионал, нейтрал и человек организации, говорит ведущий эксперт Российского института директоров, партнер группы "ТОРР" Михаил Кларин. Он вместе с коллегами из компании CBSD адаптировал западную типологию для российских компаний. Конечно, эти типажи довольно упрощенные, и не стоит навешивать на людей ярлыки, но их полезно учитывать, например, при распределении или формулировании заданий.

Профессионал - это сотрудник, для которого интересная работа и возможность совершенствоваться в своем деле превыше всего. Для него лучший стимул - задача немыслимой трудности, которую до него никто не решал. Если это менеджер, он не боится работать в кризисных условиях. Жесткие сроки, бюрократические рамки его демотивируют. Самая большая сложность - добиться от профессионала выполнения малоинтересного задания в аврал. Его может серьезно мотивировать утверждение, что, кроме него, с этой работой в столь сжатые сроки никто не справится.

Человек организации очень высоко ценит статус компании, в которой он работает, ее успешность и известность на рынке. Он уважает корпоративную культуру, четкость в распределении обязанностей. Поручения руководства для него - закон, он никогда их не критикует. Этот сотрудник терпимо относится к нечеткой формулировке задач, когда они исходят от начальства. Если поручить ему представлять отдел на совещании, он воспринимает это как поощрение. Каждое задание стоит подавать ему как суперважное, от которого зависит будущее компании или отдела. В этом случае человек организации готов работать внеурочно и по выходным. Он с удовольствием носит футболки с символикой компании, радуется любому корпоративному сувениру.

Нейтрал интересуется работой гораздо меньше, нежели семьей, досугом и вообще жизнью за пределами офиса. Однако именно такие сотрудники зачастую составляют костяк среднего и низшего персонала компании. Поэтому этих людей нельзя игнорировать, нужно найти для них способ мотивации. Впрочем, среди руководителей широко распространено мнение, что это невозможно. Это бессмысленная благотворительность, считает Борис Щербаков, генеральный директор представительства компании Oracle в России и СНГ. "Через полгода после того, как я возглавил одну компанию, у меня дошли руки до руководителя направления маркетинга, - говорит Щербаков. - Когда я спросил, что он делал все это время, тот ответил: у меня не было бюджета". Если менеджер позволяет себе полгода безделья, он просто профнепригоден, говорит Щербаков. "Был у меня подчиненный продакт-менеджер, хороший специалист, но самовыражался через религию", - вспоминает он другого нейтрала из числа своих подчиненных. В любую свободную минуту он уходил на православные сайты или начинал пропагандировать христианство среди коллег. По его мнению, в нормальных сейлз-компаниях таким специалистам не место. С Щербаковым согласен владелец и директор компании "Биокад" Дмитрий Морозов. Он признался, что не сумел задействовать потенциал сотрудника планово-экономического отдела. "Экономист он был толковый, но делал ровно столько, сколько я ему поручал", - говорит Морозов. Если поручений с утра не поступало, он весь день мог просидеть без дела, а ровно в 18. 00 заканчивал работу. "Чтобы добиться от него более полной отдачи, мне пришлось бы тратить слишком много времени", - сетует Морозов. По его словам, таких сотрудников надо каждый день "зажигать" или давать им сильно разжеванные задания.

Однако, по мнению специалистов по кадрам, нейтралов можно очень эффективно использовать в стабильных компаниях, на направлениях с четко просчитанными обязанностями. Важно не путать нейтралов с отъявленными лентяями. "В западных компаниях успешно работает много менеджеров-нейтралов, - говорит Кларин, - они хорошо справляются с рутинными заданиями". Профессионалу такую работу не поручишь - он все старается довести до совершенства и затягивает со сроками. Нейтрал же сделает в срок и строго в соответствии с инструкцией.

Однако скорее всего он будет неэффективен на должностях, требующих творческого подхода. Ему будет трудно работать менеджером на быстро меняющемся рынке. Нейтрал работает с большей отдачей, если ему давать четко сформулированные задания, а еще лучше сказать ему, что, когда работа будет выполнена, он сможет уйти домой, говорит Михаил Кларин. По мнению Дмитрия Морозова, работоспособность нейтралов повышается в атмосфере стабильности. Именно такой сотрудник первым откликается на денежные стимулы - повышение зарплаты, премии. Его мотивирует внимание к его личной жизни - подарки, связанные с его увлечениями, вечеринки, куда приглашаются члены его семьи, уважение к его свободному времени. "На рабочих-нейтралов действует только "физиологическая" мотивация: бесплатный обед, страховка, доставка до рабочего места и другие социальные бантики", - говорит Морозов. Если же человек не откликается ни на какие стимулы, его можно считать абсолютно демотивированным, и остается только одно - уволить, говорит Кларин. Один и тот же сотрудник в разные периоды своей карьеры может быть ярко выраженным профессионалом, организационистом или нейтралом. Например, после повышения по службе в сотруднике обычно преобладают черты человека организации. Если же в его личной жизни происходит что-то очень важное, например бракосочетание, то в нем явно проступают черты нейтрала. "Мы ежегодно проводим опрос для выявления ключевых мотиваторов, - рассказала директор по персоналу компании Motorola Алла Гридасова. - Последний показал, что на первое место большинство наших сотрудников ставят возможность профессионального роста и карьерного продвижения".

ЧТО ПОБУЖДАЕТ ИХ РАБОТАТЬ ЭФФЕКТИВНО: Профессионал.

- самостоятельная формулировка задач, свобода творчества.

- гибкий график и сроки сдачи работы.

- чувство принадлежности к кругу квалифицированных специалистов.

- сложные задания.

- профессиональный рост.

- оценка со стороны тех, кого он считает равным или более продвинутым профессионалом.

Человек организации.

- внимание и публичное признание руководства.

- важность его работы для компании.

- административная четкость во всем.

- поручения, связанные с представительскими функциями.

- карьерный рост по административной линии.

- работа по координации действий сотрудников и подразделений.

- контролирующие обязанности.

- чувство гордости за свою компанию, свой отдел.

Нейтрал.

- четко сформулированные задания, позволяющие рассчитать усилия.

- стабильный график работы без сверхурочных часов.

- уважение к его интересам, досугу.

- чувство принадлежности к хорошему коллективу, дружеские отношения с коллегами.

- понятная, а порой рутинная работа.

- больше других сотрудников его мотивируют деньги.