Проблема: Стратегического ресурса нет

Кадры – одна из составляющих комплексной проблемы безопасности энергетики», – задал тон специальной сессии «Человеческий капитал − стратегический фактор развития безопасности ТЭК России», которая прошла в рамках форума «ТЭК России: курс на безопасность?» ректор МЭИ Сергей Серебрянников. Безопасность, продолжил он, это способность не создавать ситуацию, опасную для людей и окружающей среды. Для обеспечения безопасности необходима качественная подготовка квалифицированных кадров в ТЭКе, энергетическом машиностроении, других смежных отраслях и разработка системы аттестации и допуска производственного и руководящего персонала. Это было зафиксировано в протоколе заседания Совета генеральных и главных конструкторов, ведущих ученых и специалистов в области высокотехнологичных секторов экономики при председателе правительства от 7 декабря 2009 г. В этом же протоколе предлагалось подготовить предложения по системе мер, направленных на повышение эффективности высшего профессионального (технического) и среднего (технического) образования… по профилю проектирования, строительства и эксплуатации энергетических объектов…» – ссылается на документ Серебрянников. Но, несмотря на понимание проблем с кадрами в отрасли на самом высоком уровне, с каждым годом нерешенных вопросов становится все больше.

Старение специалистов

Два года назад по заказу РАО ЕЭС было проведено исследование на рынке труда в энергетике. Оказалось, что высшее образование имело от 20% до 30% персонала, среднее специальное было у 25−30%, средний возраст сотрудников − более 40 лет. Острая нехватка кадров наблюдается в области управления, проектирования и строительства электростанций, комментирует Иван Мячин, гендиректор отраслевой компании «АНКОР ТЭК». Ситуация достигла критической точки: на технические позиции руководители многих компаний готовы даже рассматривать специалистов из смежных отраслей: тяжелого машиностроения, нефти и газа, авиастроения, отмечает он. Но старение персонала и не отвечающая требованиям современной техники подготовка сотрудников в значительной степени характерны и для нефтяной и газовой отраслей, и угольной промышленности. Причем во всех отраслях сложности со специалистами со средним специальным образованием, т. е. людей рабочих специальностей.

Вместе с тем техника и технологии постоянно усложняются, поэтому для обеспечения безопасности оборудования необходимо непрерывное образование после вуза и переподготовка сотрудников, говорит Серебрянников. Но вузы не в силах переломить негативные тенденции, доказывает он дальше. На сегодняшний момент в России действует более 230 вузов, которые готовят специалистов по электро- и теплоавтоэнергетики. Подавляющее большинство имеет только одну специальность. Серьезных вузов со своей научной школой, способных обучать не меньше чем по 20–30 специальностям и направлениям, – единицы. Серебрянников называет в их числе Московский, Казанский, Ивановский энергетические институты, Санкт-Петербурский политехнический университет и еще несколько региональных вузов. С одной стороны, это хорошо для ведущих вузов – они вне конкуренции. С другой стороны, множество предложений дезориентирует абитуриентов, что очень опасно в связи с начавшимся демографическим кризисом и снижением интереса к инженерным специальностям среди молодежи.

«Выбор молодежи смещается от технических работ к гуманитарному, менеджерскому, юридическому, компьютерному направлениям, а не к тяжелой промышленности», – продолжил тему Виктор Мартынов, ректор РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина. «Понятно, что модельером быть приятнее, чем работать где-то на Аляске. Пусть даже на Аляске оплата хорошая, но модельеры-то, в общем, не меньше получают», – объясняет он. Получается, что технологии в нефтяной отрасли и, соответственно, сложность работы возрастают, а подбор контингента на входе снижается.

Сегодня многие технические вузы вынуждены принимать практически всех – кто захотел учиться по этой специальности, несмотря на их подготовку, соглашается Серебряников. Но даже если вузам и удается привлечь качественного абитуриента, значительная часть после окончание вуза уходит работать не в российские компании, а в международные. Так, РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина около 5–7% выпускников, в первую очередь по наиболее интересным для работодателей специальностям – геология, геофизика, бурение, разработка, уходят в западные компании.

Низкая мобильность

Серебрянников обращает внимание и на другой вопрос, который требует оперативного решения, – необходимо определить структуру подготовки специалистов. «Мы знаем, что есть стратегия развития России 2020 г., стратегия развития энергетики до 2030 г. Если вы их почитаете, вы не найдете ни одного слова про кадры. Электростанции строятся отнюдь не в центре Москвы и ни в центре Санкт-Петербурга, сети прокладываются отнюдь ни между ЦАО Москвы и ЮВО Москвы, т. е. кадры нужны в других местах. И они потребуются через пять лет, через десять лет именно там, а не здесь. Но мы знаем, что, если молодой человек приехал учиться в Москву или Санкт-Петербург, он уезжать из них не хочет. Значит, нужно создавать стимулы, которые позволят этому молодому человеку уехать. Может быть, ему подарить машину, место для ребенка в детском саду или еще что-то. Если этого не будет, задача [«Ведомости. Форум»: инновационного развития страны], как мне кажется, будет невыполнимой», – уверен Серебрянников.

«Основные добывающие активы компании расположены в Западной Сибири, где большой спрос на разработчиков, буровиков, специалистов по ведению проектов и геологов, но из-за неразвитой инфраструктуры ехать сюда люди не хотят», – поддержал тему низкой мобильности трудовых ресурсов Сергей Давыдов, начальник отдела по работе с бизнес-персоналом по разведке и добыче «ТНК-ВР».

Павел Безручко, генеральный директор компании «Экопси-консалтинг», отметил, что в последнее время крупные компании ТЭКа все чаще пытаются проблему мобильности решить сами – через инвестиции в образование молодежи. Таким образом компании, во-первых, решают проблему качества подготовки выпускников, во-вторых, наличия этих выпускников в нужном для компании месте.

Виктория Пятница, руководитель департамента по подбору персонала компании Manpower, объясняет это активным развитием ТЭКа в регионах. Новые рабочие места обеспечены крупными нефтегазовыми проектами в Иркутской области, Якутии, Красноярском крае, на Сахалине, перечисляет она. Эти регионы и стали местом для апробирования новых технологий подготовки молодежи.

Такая программа есть у «ТНК-ВР Менеджмент». Сергей Давыдов говорит, что компания, конечно, не отказывается от борьбы за высокопрофессиональный персонал на рынке. Но в то же время она пытается добиться планомерного роста персонала, чтобы заместить инженерно-технический, управленческий персонал работниками, которые выращены в ее корпоративной культуре и с применением современных методик обучения. Инициативы компании условно делятся на внутренние – то, что «ТНК-ВР Менеджмент» реализует за счет своих средств, – и внешние инициативы – то, что она пытается делать в отрасли.

Во втором случае главное для компании – стремление восполнять те технологические, технические знания, которые по тем или иным причинам в вузах не давались. Компания в 2007 г. совместно с магистратурами Томского политехнического университета и Тюменского государственного нефтегазового университета готовят геологов и разработчиков. Обучение около 20 учащихся на этой годовой программе международного уровня в размере 1 млн руб. на одного студента непосредственно финансируют добывающие дочерние структуры «ТНК-ВР», хотя ней учатся студенты и из других нефтяных компаний.

Давыдов остановился на том, какую работу компания ведет для улучшения подготовки кадров в отрасли. В 2009 г. компания стала инициатором создания межвузовского центра «ТНК-ВР», а рамках этого центра объединены пять ведущих университетов-партнеров, из которых набирается большинство молодежи. Создание центра позволило эффективнее изменять программы обучения, тратить средства на цели обучения. Теперь через этот центр специалисты компании формируют требования к молодым специалистам и передают их непосредственно представителям вузов. Первые шаги были сделаны компанией и в направлении создания стандартов должностей. При РСПП было создано национальное агентство развития квалификаций, и РСПП, в свою очередь, заключило соглашение с Минобрнауки, что при разработке образовательных программ должны учитываться стандарты должностей. «Все эти инициативы дадут результат через некоторое время, мы это понимаем», – говорит Давыдов.

Сергей Серебрянников поддерживает идею о том, что компании вместе с вузами должны определять профессиональные компетенции. В руководстве энергокомпаний он не встретил понимания, чем отрасли грозит переход системы высшего профессионального образования в России на Болонскую систему. «В ближайшее время компании получат совсем не тех, кто им нужен», – предупреждает он. В России нет общих и тарифно-квалификационных правил обучения бакалавров для энергетики, напоминает Серебрянников.

Слово за государством

Вадим Галка, директор по управлению персоналом «РусГидро», призвал коллег порадоваться хотя бы тому, что в отрасли сохранились вузы, потому что пту уже потеряны. Поводом для оптимизма может быть и начавшийся конструктивный диалог между вузами и компаниями. «Но у нас есть посредник – государство, которое бы сказало: «Это можно, а это нельзя». Оно вообще ничего не говорит. Такое впечатление, что вузы сами по себе, но уже ближе к бизнесу, бизнес ближе к вузам, а государство само по себе», – сожалеет Галка.

Виктор Мартынов считает, что сегодня особенно важна согласованность государственного заказа с вузом и распределение будущих выпускников по профилям подготовки с разбивкой по регионам, количеству человек и годам. «Мы оценивали дополнительную потребность по теплоэнергетике в ближайшие годы, получилось около 20 000 специалистов. А где их взять?» – задается вопросом ректор. Сейчас роль государства заключается в следующем. РГУ ежегодно получает из госбюджета около 430 млн руб., в виде налогов отдает 300 млн. Фактически финансирование из госбюджета составляет 100 млн руб. Поделив их на количество студентов вуза, получается 20 000 руб. в год на одного человека, из которых 12 000 руб. – его стипендия. «Реально ресурса [для подготовки специалистов на современной уровне для предприятий ТЭК] нет», – обращает внимание Мартынов. «Может быть, надо выделить приоритетные направления, приоритетные программы, по которым готовить действительно технически грамотных специалистов, от которых зависит безопасность страны, а не размазывать все тонким слоем, потому что при недостатке ресурсов никто так не делает», – призывает он.

Павел Безручко, подводя итоги сессии, отметил, что третий субъект процесса – государство – не участвовало в дискуссии, что показательно. «Демократия начинается тогда, когда на государство начинают влиять мощные элиты, которые с государством сами не ассоциируются, т. е. являются независимыми, – продолжил Безручко. – Идет сближение позиций бизнес-элиты, связанной с системой образования, и профессурой. У меня есть надежда, что совместными усилиями можно подтолкнуть власть к правильным шагам».

В отрасли ощущается дисбаланс

Виктория Пятница, руководитель департамента по подбору персонала кадровой корпорации Manpower

Топливно-энергетический комплекс сегодня активно развивается. Новые рабочие места обеспечены крупными нефтегазовыми проектами в Иркутской области, Якутии, Красноярском крае, на Сахалине. В первую очередь речь идет о работе на месторождении, нефтеперерабатывающих заводах (НПЗ), заводах по производству сжиженного природного газа (СПГ) на терминалах в порту. Учитывая фактор старения технического персонала (средний возраст инженера 45-50 лет), усложнение процессов добычи, переработки и транспортировки нефти и газа, конкуренция за квалифицированные кадры неминуема. В частности, сегодня нехватка опытных специалистов ощущается в секторе upstream (разведка и добыча). Одним из самых активных направлений в подборе персонала являются разведочное бурение, геологические, петрофизические работы, ГИС. Возросла потребность компаний в инженерах по бурению, геологах, геофизиках, специалистах по логистике, инженерах по разработке и обслуживанию месторождений. Особое внимание со стороны работодателей к специалистам охраны труда и здоровья, экологам со знанием международных норм и стандартов. Чего не скажешь о так называемом административно-управленческом аппарате. Здесь проблем с квалифицированными кадрами не существует. На все головные офисы нефтегазовых компаний приходится порядка 250 вакансий. Большая часть из них связана с финансами, маркетингом, продажами, проектированием и лицензированием. Эксперты связывают такой дисбаланс с тяжестью труда, часто в сложных климатических условиях. Но работодатели готовы компенсировать это. Сейчас практически во всех западных компаниях существуют программы по подготовке кадрового резерва, проводятся корпоративные научно-практические конференции молодых специалистов, строятся новые центры подготовки, школы инженеров по буровой специализации в «нефтяных» регионах России. Такие программы подготавливают молодых специалистов к работе на международных проектах, с высокотехнологическим оборудованием, аналогов в России которым нет. Многие нефтегазовые компании плотно сотрудничают с вузами по подготовке специалистов, отслеживают успехи на этапе прохождения производственной практики, средний балл успеваемости студента должен быть достаточно высоким. Строить карьеру в нефтегазовом секторе вполне реально, поскольку работодатели уделяют особое внимание профессиональному развитию персонала, предпочитая «выращивать» специалистов внутри.