В мировой и российской организационной практике в последнее время набирает популярность термин «цифровое отключение». Ермакова Марина Николаевна, доцент Кафедры аудита и корпоративной отчетности Факультета налогов, аудита и бизнес-анализа, и Смирнова Ирина Леонидовна, доцент Кафедры общего и проектного менеджмента Факультета «Высшая школа управления», Финансового университета при Правительстве РФ проанализировали сущность данного феномена и перспективы его распространения в современных компаниях.
Тематика «цифрового отключения» (digital disconnect) впервые начала проявляться в организационной парадигме как стихийный ответ на массовый переход на дистанционный формат работы в ковидные 2020-2022 годы. Так называемое «ковидное выгорание», когда у большей части сотрудников организаций из-за удаленной формы работы произошло размывание границ «работа-отдых», а также возникла необходимость постоянно быть на связи с руководством для решения оперативных задач, всё это привело к необходимости профилактики эмоционального истощения сотрудников и институционализации рабочих рамок и времени на отдых.
В некоторых источниках можно встретить пренебрежительное отношение к данному явлению, которое называют модной практикой осознанности и формального соблюдения баланса работы и личной жизни (work-life balance). Но для современных компаний на сегодняшний день – это целый комплекс мер, закрепленных в политике организации, которые гарантируют сотруднику право не быть на связи в нерабочее время. Нужно отметить, что это реакция на два параллельных процесса:
Глобальная цифровизация бизнес-процессов организаций: корпоративные чаты и порталы, трекеры задач (yougile и др.), системы мониторинга рабочего времени проникли во все сферы деятельности, включая промышленность и ритейл;
Регуляторная активность и кадровая ситуация: нововведения в рамках законодательства под влиянием выхода на рынок молодого поколения сотрудников, доминирование на рынке труда соискателей, а не рекрутеров, а также другие факторы способствуют расширению ассортимента нематериальных способов мотивации персонала.
В отличие от европейского жесткого законодательного подхода, например, закрепленного в трудовом кодексе Франции «права на отключение», в российской организационной практике можно наблюдать иные драйверы развития данного феномена.
Во-первых, активное импортозамещение платформ и программ для коммуникации позволяет организациям использовать такие российские сервисы как: «Яндекс Трекер» или «Битрикс24» для оптимизации задач, VK WorkSpace для видеозвонков, и другие сервисы. При этом контроль над количеством каналов связи необходимо выстраивать оптимальным для организации и сотрудников образом.
Следующим пунктом актуальной повестки можно отметить обсуждение внесения поправок в Трудовой кодекс о закреплении права сотрудников на офлайн время. Ожидается, что крупные компании в пилотном режиме начнут внедрять локальные акты о недопустимости коммуникации в нерабочее время, чтобы снизить уровень стресса и выгорания сотрудников. На текущий момент распределение рабочего и личного времени – это индивидуальная ответственность каждого сотрудника для сохранения максимальной производительности в рабочее время. Например, многие преподаватели и административный персонал Финансового университета при Правительстве РФ делают отметку о рабочих часах, например, с 09:00 до 21:00, в социальных сетях и мессенджерах, используемых для официальных коммуникаций.
Также, зачастую феномену «цифрового отключения» противопоставляют культуру «мгновенного ответа». В организационной практике есть убеждение, что если сотрудник находится онлайн (в мессенджере, корпоративном чате и т.д.), то он должен ответить мгновенно. Это порождает практику «симулирования бурной деятельности» в корпоративных мессенджерах до полуночи.
Рассуждая о перспективах данного явления в ближайшем будущем, нужно отметить, что российские организации будут внедрять несколько моделей «цифровой гигиены» для сотрудников:
Гибридный подход к переписке в корпоративных мессенджерах. Это означает, что полный запрет писать сотрудникам после 19:00 априори невозможен из-за широко распространенного гибкого графика и разных часовых поясов в распределенных командах. Гибридность заключается в настройке технической задержки сообщений, например, если руководитель пишет сотруднику сообщение в 21:00 (без пометки «срочно»), оно будет доставлено в 09:00 следующего дня.
Внедрение «тихих часов» для сотрудников, то есть на уровне IT-инфраструктуры администраторы будут отключать push-уведомления из корпоративных приложений в определенные интервалы. В 2026 году это становится стандартной функцией российских HR-tech платформ (например, в настройках «Битрикс24» или VK Teams появляется кнопка «Режим цифрового покоя»). Предполагается, что это позволит снизить текучесть кадров из-за вторжения работы в личное пространство 24/7.
Актуализация маркетинга вакансий, а именно привлечение молодых специалистов описанием вакансий: «У нас гарантированное право на цифровое отключение» становится новой реальностью по сравнению с классическими бонусами (бесплатные обеды, корпоративный фитнес и т.д.). Современное поколение сотрудников ценит личное пространство выше корпоративной лояльности.
Таким образом, современную российскую модель цифровых коммуникаций можно назвать моделью «умной асинхронности», где цифровое отключение – это не пассивное отсутствие в сети, а активно управляемое пространство тишины, необходимое для восстановления когнитивного ресурса персонала.