Лояльность и мотивация в деле найма и сохранения компетентных сотрудников

Главный вопрос, возникающий у сотрудников HR-служб это то, что же мотивирует людей к трудовой деятельности и какие рычаги управления возможно применять при работе над увеличением эффектности труда. По данным Dream Job денежная мотивация важна, однако данные исследования розничной торговли показывают, что одной прибавкой удержать людей сложно. Лояльность сильнее связана с тем, как устроена работа внутри компании: поведением руководителя, нагрузкой, справедливостью решений, поддержкой и возможностями развития.

Мотивация сотрудников к работе разнообразна и зависит от множества факторов таких как образование, возраст, место проживания, поколенческая психология, сфера бизнеса и другие, но в итоге всё сведется к основным 3-5 факторам, определяющим поведение человека в организации. Скорректировать организационное поведение для повышения, как эффективности труда, так и увеличения индекса лояльности, возможно, проведя аудит работы HR-службы посредством анкетирования или интервьюирования сотрудников компании. Здесь важно оценить компетентность персонала, производительность труда, издержки на обучение и патронаж, и развитие персонала. А вот далее начинается самая интересная работа – сопоставление результатов, например, по совпадению или несовпадению реальных и декламируемых ценностей, реальной культуры организации и декламируемой. Доцент кафедры логистики Финансового университета Денис Жильцов отмечает, что необходимо понимать насколько адаптированы к конкретным условиям и специфике работы система мотивации и корпоративные ценности компании, так как окружающая среда будет откладывать свой отпечаток на мотиваторы сотрудников, к примеру, в розничной торговле: на складе своя среда (информационно-техническая), в торговом зале магазина другая среда (коммуникации с посетителями), а в интернет-магазине совсем иная (цифровая, интерактивная). Рассмотрим в таблице пример системы мотивации (материальной и нематериальной) сотрудника в должности маркетолога:

Доцент кафедры логистики Финансового университета Арский Александр подчеркивает, что в итоге именно руководитель любого звена в организации должен уметь выделять и корректировать мотиваторы сотрудников, не перекладывая ответственность на HR-службу, становясь верным старшим товарищем и превращая в единомышленника своего подчинённого сотрудника для повышения лояльности как к нему самому, так и к HR-бренду организации в целом.